杨倩员工招聘第六章员工筛选.pptVIP

第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 1、 无领导小组讨论特点 无领导小组讨论的缺点： 对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 1、 无领导小组讨论特点 无领导小组讨论的缺点： 应试者存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 2、无领导小组讨论评价标准 受测者参与有效发言次数的多少； 受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见； 受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点; 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 2、无领导小组讨论评价标准 受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴； 受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力； 受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 3、无领导小组讨论问题种类 (1)开放式问题。其答案的范围可以很广、很宽。主要考察应聘者们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导? (2)两难问题。是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应聘者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导? 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 3、无领导小组讨论问题种类 (3)多项选择问题。是让应聘者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察应聘者分析问题、抓住问题本质方面的能力。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 3、无领导小组讨论问题种类 （4）操作问题。是指提供一定的材料、工具或道具，让应聘者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查应聘者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察应聘者的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 3、无领导小组讨论问题种类 （5）资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应聘者就有限的资源进行分配，从而考察应聘者的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应聘者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 4、无领导小组讨论操作流程 (1)岗位分析，提炼出该招聘岗位的核心指标，并按照指标重要性的区别分配相应的权重 (2)具体分析属于该类指标的一些具体行为; (3)设计评分表; (4)设计或从题库中选择案例分析题，原则是让应聘者在讨论中能充分表现各指标的强弱; (5)选择并培训评委;(6)布置考场; (6)进行测评;(7)评委独立评价与之后的讨论以便总评。 第五节 其他筛选技术说明 二、无领导小组讨论及操作说明 5、流程运作中需注意的问题 (1)考场安排和考题设计。 （2）评分表的设计。注意以下几点原则:①根据岗位分析确定评价指标，不同岗位要求是不一样的，各有不同的重点。 ②指标要精炼。 ③要有量化指标。 （3）评委的培训。培训的内容有：准确理解测评指标的含义，现场观察并准确记录应聘者的行为，如何把考生的行为按测评指标归类，准确掌握各分位或档次的评分依据等。 第五节 其他筛选技术说明 三、背景调查及操作说明 1、背景调查的原因及内容 在对中高级人才和关键性职位人才聘用前进行背景调查，主要基于两方面的原因： 一是证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信； 二是了解应聘者以前是否存在对其工作绩效有负面影响的行为，如吸毒、盗窃等行为。 第五节 其他筛选技术说明 三、背景调查及操作说明 1、背景调查的原因及内容 进行背景调查所要证实的信息主要包括以下几个方面： ①是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）； ②前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，