《我心所属》读书心得--.docVIP

《我心所属》读书笔记 外国人著的书，逻辑思路和中国人很不一样，加之此前并未接触过HR工作，因此，乍读此书，觉得形似散文，不得要领。但随着阅读的深入，不仅被作者的激情所感染，并渐渐守得月开见月明，从文章的“形”抓住了“神”，又简略回顾了此前似是而非的内容，突然有种豁然开朗的感觉，以下10点便是我认为此书的“神韵”所在——HR的工作理念： 1、HR是企业的战略伙伴，而非行政职务部门 很多企业的HR部门只是负责日常的行政工作，如采购办公用品、招聘新员工等。而高层在一起商讨新的战略计划时，HR人员往往只能望洋兴叹。HR功能与企业运营目标的脱钩，就意味着这个企业对很大一部分竞争能力的放弃；在竞争非常激烈的现在市场环境中，HR可以引导企业的革新、培育企业的创新能力、点燃起人才的能量和保持甚至强化企业的竞争优势，从而在企业实现商业目标的过程中发挥巨大的作用。例如，研究发现，有超过80%的并购时失败的。大多数原因都在于：文化冲突，缺乏沟通和诚意，糟糕的整合计划。这些都直接和人力资源有关。对HR来讲，这也是一个开发新程序，为组织作增值贡献的大好机会。如果HR参与到并购中，便意味着职位的节省，意味着赚钱，意味着很多积极地产出。如果HR在调查过程中，发现不适宜并购，那么就应该充分利用在公司里多年建立起来的信任来组织这次并购。坚持你所相信的，如果被证实是正确的，那么你的威望在短期内也会迅速提升。 2、HR要保持与公司利益一致，而非特立独行 Libby在书中密集的推销了一个概念，也是一个事实：HR的使命应该和公司的使命保持一致。 例如，福利计划是增强公司竞争力的特色因素，可以真真切切、精确地展示出公司的价值观和信念，公司对未来的看法，以及公司将采用哪些措施来创造未来。在做福利计划的时候一定要问一问：福利计划能够正确体现我们的公司吗？ 满怀良好意愿的人力资源工作者常犯的一个错误就是没有认识到“商业第一”，更没有按照这个原则去做。在一个以信任为基础的公司里，每个人都可以专注于工作和未来。HR从业者要确信，每时每刻都在做正确的事，做正确的选择。虽然商业优先程度和人方面的政策不时会有冲突，但总的来看，这两者是一致的。HR从业者最重要的角色之一就是要让组织日程成为自己的日程，要成为员工的支持者、保护者，但是千万不要被看做是其他商业利益的反对者。在高层领导眼里，同样在员工眼里，HR部门应该既是商业利益产出源泉，也应该是人的方面利益的产出源泉。 3、沟通第一，而非指令第一 沟通是任何工作成功的关键。HR绝对会从尽早、尽勤、尽量多的沟通中获益。要知道，没有过度的沟通。企业的员工与高层本身就是不同利益的两个主体。对企业高层来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，认为指令可以解决一切；而员工截然不同，员工需要理解和尊重，需要有途径进行良好的反馈，所以，Libby强调要鼓励大家说，说出自己的感受，即强调沟通的力量。 西南航空的员工在紧急情况下可以不经请示便“擅自做主”，做他们认为符合公司利益的事情。这也来源于高层领导与员工日复一日的沟通以及由此产生的“我有权，我有责，我可以，让世界因我而不同”的那种感觉。 此外，要处理好和公司的沟通部门的关系。这些人做的形形色色的项目都会直接影响到雇员，它们也可以为HR所用。其实，很多创建雇佣品牌的举措都萌芽于HR部门，但这其中并没有HR的身影，一些公司的沟通部门甚至都没想要在这些项目中包含HR部门。 4、提倡文化激励，而非物质驱动 Libby就是这条原则最好的践行者，她认为当一个人在一个舒心、自在的环境中找到自己真正喜欢做的事情，职业生涯里工作的一面就会消失，工作会成为生命中的天然组成部分。Libby到西南之前的工作环境要求她不能随心所欲的笑，于是她离开了那个地方来到了西南这个可以让她想笑就笑的地方，西南的文化让她很快融入愉快的工作之中，在那里她一干便是13年！ 物质奖励固然重要，但只能达到一定程度，如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励很快就会变得空洞、失去作用。这种精神满足体现为工作中的自豪感、成就感和乐趣。如果公司拥有了这些因素，就可以激励员工做任何公司想让他们做的事情。这种理念可以大大简化薪酬福利计划，它可以给HR工作带来更多回报；同时，也使HR工作增加难度。 文化建设的重要性贯穿全书，西南的薪酬并不是最有竞争力的，也没有其他公司设立的某些福利，但西南却连年当选“全美100名最佳雇主”，甚至还曾名列榜首，最主要的原因就是强大的文化吸引了员工或者塑造了员工。作为HR的领导者，必须要确认公司的文化是什么，并确定这些文化是如何帮助或者阻碍公司目标实现的。也要评估哪些已经存在的文化不再符合公司的发展利益。最后，确认哪些文化是必不可少的。 虽然HR不缔造文化，但确实文化传承的重要纽带，是让文化生生不息