人力资源管理师2级第2章复习重点.docxVIP

第二章招聘与配置（15～19/15分）第一节员工素质测评标准体系的构建（3分)1.员工素质测评的基本原理：⑴个体差异原理：员工测评的对象是人的素质；⑵工作差异原理；⑶人岗匹配原理：①工作要求与员工素质；②工作报酬与员工贡献；③员工与员工之间；④岗位与岗位之间。2.员工素质测评的类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。3.选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。主要特点：①强调测评的区分功能；②测评标准刚性强；③测评过程强调客观性；④测评指标具有灵活性；⑤结果体系为分数或等级。4.开发性测评:以开发员工素质为目的的测评。摸清情况，了解优势与不足，指出努力方向，提供开发以及。5.考核型测评（鉴定性测评）：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。主要特点：①概括性：测评范围比较广泛，涉及素质各个方面，是总结性的；②结果要求有较高的信度与效度。6.员工素质测评的主要原则：①客观测评与主观测评相结合；②定性测评与定量测评相结合；③静态测评与动态测评相结合；④素质测评与绩效测评相结合；⑤分项测评与综合测评相结合。7.员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化；等距量化与比例量化；当量量化。8.一次量化与二次量化：①当一、二作序数词，一次量化指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如用“强烈”、“一般”、“淡漠”对员工行为进行描述，1表示“强烈”，2表示“一般”，3表示“淡漠”。②当一、二作基数词，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化指整个素质测评量化过程要分两次计量完成。9.类别量化与模糊量化（属二次量化）。类别量化：把素质测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字（界限明确且测评者能完全把握的素质特征），如技术型、管理型。模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据对象隶属程度分别赋值（分类界限无法明确，无法把握的素质特征），如民主型、专制型。10.当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质的量化。11.测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，是充当一种价值等价的作用，由标准、标度、标记三个要素组成。12.标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范行为特征或表征或表征的描述与规定，分为客观、主观、半客观半主观，或者评语短句式、设问题提示式、方向指示式。13.标度：标准的外在形式，表现为对素质行为特征或表现的范围、强调和频率的规定。它包括：①量词式；②等级式：“甲乙丙丁”、“ABCD”“1234”；③数量式：以分数来解释测评标志水平变化；④定义式；⑤综合式：综合上述两种或更多。14.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系时才有意义。15.在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素：①结构性要素：静态。身体素质和心理素质。②行为环境要素：动态。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响到个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。它包括工作性质和组织背景两方面：工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景指人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。③工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。16.测评内容、测评目标与测评指标是测评体系的不同层次。测评内容是测评所指的具体对象和范围，测评目标是对测评内容的目前规定，测评指标则是测评目标的具体分解。17.品德测评法：①FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法；②问卷法；③投诉技术：广义指把真正测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指测评者面前，不给任何提示、说明和要求，由被测评者判断。品德测评法的特点是：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开发性；反应的自由性。18.知识测评：美国教育学家布卢姆把认知目标由低至高分为六个层次：记忆（知识）、理解、应用、分析、综合、评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。19.能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评：①一般能力测评：能力测验；②特殊能力测评：对于某些行业、组织与岗位特定能力测评。这种测评具有专业特色与要求。20.企业员工素质测评的具体实施⑴组建招聘团队⑵员工初步筛选⑶设计测评标准⑷选择测评工具⑸分析测评结果⑹作出最终决策⑺发放录用通知21.组织强有力的测评小组：①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；③