人力资源管理业务内部控制测评报告2要点.docVIP

人力资源管理业务内部控制测评报告 测评项目概述 测评目的：检查人力资源管理业务内部控制设计的健全性、合理性及执行的有效性。 测评范围：依据人力资源管理业务运转的领域，确定本业务流程内部控制测评（以下简称“内控测评”）包括人事规章制度管理，劳动合同管理，人力资源规划及需求管理，招聘、试用、转正及离职管理，员工绩效管理，薪酬、福利管理，保险、住房公积金管理，员工发展与任职资格管理共8个子流程，主要内容为员工绩效管理、任职资格管理。 测评依据：财政部等五部委颁布的《企业内部控制基本规范》等内部控制规范，国家相关法律法规，公司相关制度规范、任务目标最佳实务案例、管理惯例或内控测评结果 1）经测评，初步构建出人力资源管理业务流程的风险矩阵。 审计监察部在开展人力资源管理业务内控测评的基础上初步构建出该业务流程的风险矩阵，人力资源管理业务流程风险矩阵的构建有利于该业务内部控制管理体系的完善，也有利于 2）经测评，人力资源管理业务流程发现如下缺陷：任职资格管理工作未对岗位标准化工作程序进行有效地指导及推广；部分部门绩效考核未遵循制度要求；员工考勤管理、服务中心员工录用管理工作存在缺陷；部分人事制度规定与相关法律法规要求不符。 3）分歧事项说明：人力资源管理最佳实务案例、管理惯例或原则内控测评发现 一）、任职资格管理工作未对基层岗位标准化工作程序进行有效地指导及推广，导致难以实现提升基层员工职业化水平的目标。 任职资格管理的一项基础工作（基于华为案例及德为咨询方案）是通过对标准化工作程序的总结、学习、借鉴达到提升基层员工职业化水平的目的，即通过挖掘、梳理最佳的岗位标准化工作程序，以此作为工作的标准推动同岗位的员工学习借鉴以获得相应的任职能力。 ****【2011】31号《关于2011年任职资格管理体系深化推行重点的通报》3重点要求：各部门须及时完善相关工作制度流程规定及作业规范进行固化。通过检查公司任职资格管理相关制度，未见指导任职资格岗位标准化工作程序的规范；工作实践中未见有关任职资格岗位标准化工作程序推广应用的成果，导致难以实现提升基层员工职业化水平的目标。 人力资源部意见： 任职资格管理工作是09年才开始正式推行的，对于推行新的工作是有一个循序渐进的过程，现阶段任职管理工作内容是制订与推广行为标准，目前还在梳理一级部门领导的行为标准，还不到推行员工标准化工作程序的阶段。 审计监察部回复： 任职资格管理工作有两个使命，一是将工作目标使命化，二是将工作行为职业化。在开展该项工作中，对领导干部是侧重于目标，对基层员工应侧重于职业化，二者应该根据侧重点采取不同的措施。 二）、部分业务部门绩效管理工作未遵循相关制度规范的要求，绩效管理部门未履行审核、反馈问题的职能，导致绩效考核结果不准确，影响绩效管理效果。 1、部分部门员工未能遵循公司绩效管理制度关于各指标权重设定的要求，导致绩效考核结果不准确。 公司《绩效管理制度》4.1.2.3规定单项行动计划权重设定在1%-20%之间；关键行动计划需对应KPI，对应KPI的关键行动计划权重之和与该KPI的权重差需≤±5%；4.1.1.2规定单个KPI指标的权重不能低于5%，不能高于35%。 抽样2011年三季度不含供应链管理部、技术与设计部在内的总部6个部门83位员工的绩效考核数据发现： 28位员工（占比为33.73%，涉及质量经营部、总裁办、市场部）的单项行动计划权重超过20%的限定比例； 33位员工（占比为39.76%，涉及质量经营部、总裁办、财务部、销售支持部、人力资源部、审计监察部）的关键行动计划权重之和与该KPI的权重差≥±5%。 人力资源部意见： 一方面制度要求的权重是作为原则性的规定，各部门可以根据部门目标进行调整，各部门领导对员工的工作十分清楚，可以通过打分的方式对员工得分进行调整；另一方面权重设置对绩效结果的影响很小，且基于部门人力资源的限制，无法对普通员工的绩效数据进行复核，目前监控的重点是一二级部门。 审计监察部回复： 审计的依据是公司现有的制度，如果是原则性要求应该在制度中明确是原则性要求。 2、部分员工绩效考核标准不是绩效目标，影响了绩效管理效果。 抽样2011年三季度总部不含供应链管理部、技术与设计部在内的总部6个部门83位员工的绩效考核数据发现：其中61位员工（占比为73.49%，涉及质量经营部、人力资源部、总裁办、市场部等）关键行动计划中的部分完成标准不是绩效目标，未体现绩效承诺人要实现的工作成果，导致无法实现在绩效目标牵引下开展工作的绩效管理目标。 人力资源部意见： 目前对部门领导的绩效数据有复核，但基于部门人力资源的限制及管理的难度，还无法对普通员工的绩效数据进行复核，同意督促有关部门改正标准不是目标而是过程的问题。 审计监察部回复： 问题集中出现