人力资源作业要点.docxVIP

1、传统的人事管理（PM）与现代人力资源管理（HRM）区别？ 管理思想：PM以人事为中心，重视组织权威，人是企业成本； HRM与事统一，重视人心和人性的管理，人不仅是成本更是资本。 管理层次：PM埋头走路，战术导向；HRM抬头看路，战略导向。 管理范围：PM狭窄，事务；HRM全局机制创新，文化。 管理策略：PM封闭，被动适应，经验管理；HRM开放，主动开发，动态管理。 技术手段：PM简单僵化，技术含量低；HRM专门方法与技术，技术含量高。 2、在企业和政府部门，常言听到这么一种说法：“说你行你就行，不行也得行，说你不行你就不行，行也不行，” 问题出在管理制度上，没有有效的民主管理机制，没有一个科学的程序来参考和评价，人员考核应该有多种形式结合，上级评价，下属民主评议等，领导不能太集权。 3、在工作分析中，搜集信息的方法有哪些，它们各自的优缺点是？ （1）问卷调查法： 优点：①规范化，数量化，便于计算机对结果进行统计分析；②成本低。 缺点：①问卷设计有难度；②缺乏反馈；③信息失真。 （2）访谈法： 优点：①收集的信息较为细致，准确；②快速反馈。 缺点：①信息失真；②对访谈者要求高；③结果统计偏差。 （3）观察法： 优点：①获得的信息直观准确；②成本低。 缺点：①难以观察到真实情况；②结果统计偏差；③干扰正常工作；④使用范围狭窄 （4）工作参与法： 优点：①实地考察，可以深入体验，了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理和行为特征；②获得工作分析资料的质量高。 缺点：①在要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识方面有局限性； ②一些具有一定危险性的工作也不适应。 （5）工作日记法： 优点：①信息全面；②成本低；③可以提高绩效水平。 缺点：①影响正常工作；②信息失真；③整理困难。 （6）关键事作记录法： 优点：随着时间的推移，关键事件的积累可以完整地描述出一个岗位的真实要求，且最后的资料可作为很好的员工服务培训教材。 缺点：收集工作需要的时间太长，关注的是对工作绩效有显著影响的事件，甚至是事故，反而容易忽视平均绩效水平，而平均绩效水平往往是我们最需要了解的。 （7）绩效评估法： 优点：是收集工作分析资料的绝好时机，讨论是双向的，员工可以得到经理对自己工作满意度的反馈，经理也能听到员工对工作改进的建议。 （8）材料分析法： 优点：节约用于工作的分析的成本； 缺点：多获得的资料受准确性和时效性的限制，往往与实际情况差距较大。 4、工作评价的作用 ①明确岗位等级的手段；②建立薪酬体系的基础；③确立职业发展路径的依据；④为员工招聘提供依据；⑤做好任职者和职位的匹配。 5、简述工作特征模型 6、简述人力资源规划的含义及类型。 人力资源规划是论证和定义对于实现组织战略目标具有重要意义的人力资源要求和行动纲领的工作活动。 狭义上：人力资源规划是对人力资源供需进行预测，并使之平衡的过程。 广义上：整体的人力资源规划还应当包括企业人力资源战略规划。 类型：按时间分：长期规划、中期规划、短期规划； 按性质分：战略规划、战术规划、管理规划； 按范围分：整体的人力资源规划、部门规划、项目计划。 7、简述人力资源规划的作用？ ①有利于实现酒店的战略目标和员工的个人奋斗目标； ②有利于描绘酒店的宗旨和价值观；③有利于员工行为与酒店利益保持一致； ④有利于提高资源利用率；⑤有利于协调人力资源管理的具体计划。 8、人力资源供给与需求的预测方法分别有哪些？ 人力资源内部供给的预测方法： ①内部员工流动可能性矩阵表；②马尔可夫分析矩阵表； ③继任卡法；④技能清单；⑤人员核查法 人力资源需求的预测方法： a总体需求结构分析预测方法；b人力资源成本需求分析预测法；c比例分析法； d人力资源发展趋势分析预测法；e多元回归预测法；f劳动生产率分析法； g简单的单变量预测模型（一元线性回归分析）； h劳动生产率分析法； i劳动定额法；j计算机模拟法；k趋势外推法：直线延伸法、滑动平均法； l现状规划法；m德尔菲法；n描述法；o经验预测法。 9、企业怎样实现人力资源供求平衡？ 要实现人力资源的供求平衡，就要做好人力资源规划。 供给和需求总量平衡，结构不平衡： ①人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等方法； ②对人员内部进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作； ③进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。 供给大于需求： ①企业要扩大经营规模或开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求； ②永久性的裁员或辞退员工，虽然这种方法比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，往往会受到政府的限制； ③鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业； ④撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源