新人融入拓展训练给兼职拓展培训师.doc

一个有效的新员工培训将如何进行？ A great place to work with inspired leadership, effective organizations, and proud and motivated employees.” Human Resources Transformation Plan The state of Michigan (一个伟大的工作场所，这里有着给人以启迪的领导者、高效的组织、自豪和士气高昂的员工们。 --人力资源改革计划/密歇根政府) 文章来源： 以上是密歇根州政府于1999年在人力资源改革计划中所提出的未来五年的战略目标，相信也是每一家伟大公司的梦想：一个伟大的工作场所，有着给人以启迪的领导者、高效的组织、自豪和士气高昂的员工们。 然而密歇根政府的战略目标是否真的能做到呢？专门负责这一计划的政府官员谈到，他们将这一战略目标分解为3部分，其中的第三部分元素（自豪和士气高昂的员工）是其中最重要的元素，然而这些元素将主要由他们所接受的新员工培训的质量所决定，因此他们由新员工培训着手，并制定了全州新员工培训模型（Statewide Employee Orientation Model）））正如俄亥俄州立大学管理学及人力资源教授Howard Klein曾提到：“员工加入新公司好比移民一样，他们需要了解历史、规则、语言及文化，以及对他们的绩效期望。”他又谈到：“一个完整的新员工培训应包含三个方面的层次，位于金字塔底部是与工作相关的内容如职位描述、绩效期望等，中间层面则是与工作小组有关的内容，而金字塔的顶部则是与组织有关的内容。”以下是他谈到的新员工培训的三个层次： 规则和政策当然重要，然而我们必须了解公司的价值观等才会帮助人们感觉自己是所在组织的真正一份子，从而增强他们的归属感和意愿。 －Howard Klein 管理学及人力资源教授 俄亥俄州州立大学 而他们所提到的新员工培训的金字塔与温斯洛、查尔斯 D、B 威廉所提出的绩效模型(出自未来的工作—在知识经济中将知识深入到工作也相互吻合。 第一层次：与工作有关的内容 是指有效地履行本职工作所需的相关因素 第二层次：与工作小组有关的内容 是指影响绩效表现的相关因素 第三层次：与组织有关的内容 是指影响绩效奖励和激励系统的相关因素 一个有效的新员工培训将怎样帮助我们的组织？ 如果在新员工培训的设计和实施中能够有效地涉及到以上三个层次的内容，将有效地避免情景领导力研究中心在《员工绩效发展模型》中第二阶段（即新员工与企业的蜜月期之后）意愿值迅速下降的结果，并减少员工在第三阶段的意愿值为变量的情况下过低的可能性。 注释： 员工绩效发展模型 发展中Developing 　 已得到发展Developed 初级Low 中级Moderate 高级High 第一阶段 第二阶段 第三阶段 第四阶段 能力 低 一些 中等到高 高 意愿 高 低 变量 高 情景领导力研究中心的研究表明：员工的绩效(Performance)由能力(Competence)和意愿(commitment)构成。员工从刚刚加入组织到成长为明星员工需要经历四个阶段。其中能力的发展比较稳定（经历低 --- 一些 --- 中等到高 --- 高）,然而意愿的发展却远非如此，而是经历由高（第一阶段）突然到低（第二阶段），再至变量（即不定，第三阶段）再回到高（第四阶段）的曲折变化过程。 如果在第三阶段变量（意愿）较低时，该员工自动或被动流失的可能性将极高，则无法到达第四阶段；反之当该变量值较高时，则员工将进入第四阶段，成为高绩效员工。 体验式培训将如何帮助组织进行新员工培训？ 我们并不建议您将我们所设计的《助跑你的新人》课程单独作为新员工培训模块，而是建议这种体验式的培训方式能够与您目前进行的新员工培训相结合，那么以下我们将向您介绍二者如何能够有机地相结合，达到双方所期望的培训目标。 1、体验式学习如何帮助进行学习？ 体验：一个能够让团队充分参与并与培训目标相关的培训项目 发表：分享感受和体会 反思：讨论与培训目标有关的体验或感受的真正意义 总结：深层次地推理（将反思提升到“现实世界”的理论依据） 应用：参与者确定如何应用从课程中的所学以及如何进行相关技能的练习 2、传统学习和体验式学习在培训中所扮演的不同的角色 根据著名的冰山能力理论(The Iceberg Model of Competence)：冰山浮出海面的部分只占其总体积的20%，而海面以下的部分却占总体积