Z关键人才流失的原因和留人技巧(讲义).docxVIP

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 正确认识人才流失的原因； ● 减少人才流失带来的负面影响； ● 掌握留住关键人才的多种方法； ? ? 关键人才流失的原因与留人计划 一、关键人才为什么流失 1.普通人才流失的原因 人才流失有主动流失和被动流失之分，主动流失即公司辞退员工，这不属于此处讨论的内容；被动流失即员工离开企业，原因往往包括以下几方面：员工对企业提供的待遇不满意，员工感觉企业中没有太大的晋升空间，员工和上司之间发生了矛盾，员工感到不太适应企业的环境，员工本人的其他原因。 2.关键人才流失的原因 除了普通员工流失比较常见的原因之外，关键人才流失的背后往往还有一个原因，即猎头公司的挖角，有另一家公司提供了更好的待遇。 关键人才的流失对企业带来的影响比较大，他们可能会带走关键的技术、带走大量的客户。但是另一方面，企业管理者也要正确认识人才的流失。人才流失是人才流动的一个环节，人才不流动就不可能提高自身价值。一个人要想成倍增加工资，只有通过跳槽才能实现。因为企业不可能给某个员工成倍地加工资，否则就会打破公平理论。但猎头公司将员工挖到其他企业，并为其提供月薪加倍的待遇，就不存在不公平的问题。 由此可见，人才不流失是不可能的，企业管理的关键在于建立一套机制，让人才流失不至于对企业产生太大的影响。具体方法有两个维度：一是建立强大的人才培训系统，二是在流程建设上下工夫。第二个维度在民营企业比较难以实现，因为民营企业如果分工太细，就会浪费人力资源，增加人力资源的管理成本。民营企业中往往会走出很多小老板，因为在民营企业干过核心岗位的人能够掌握企业运营的各个方面，时机成熟后就可以自己出来做老板；而跨国公司培养出来的都是职业经理人，因为跨国公司的核心员工往往只精通自己岗位所在的领域，其他领域并不了解。 ? 二、如何留住关键人才 1.企业薪酬福利系统与留人 在我国目前的情况下，大部分关键人才的需求层次尚未达到自我实现的层次，对企业的薪酬福利还是比较在意的。相关机构曾做过统计，在职业经理人、高级技术???员的离职原因中，对薪酬的不满是占第一位的。因此，要想留住人才，不能回避薪酬这个问题，不花钱留人是无法做到的。 ? 【案例】 汇源果汁的员工福利 汇源果汁的朱新礼曾在一个论坛上讲述自己怎样给员工发奖金。 在年会上，他拿了一千多万发给员工，根据绩效考核，有的奖励一百万，有的奖励几十万，大部分奖励两三千。除此之外，他又拿了一千万在春节时寄给员工的父母作为福利。每个员工的父母500块钱，另外还有200块钱的汇源果汁。管理层在讨论奖金怎么发的时候，有人说要按员工的工作年限区分，处于试用期的员工就不要寄了。但是朱新礼不这样认为，他表示只要工作一天，就是汇源的人，他的父母就应该收到这份福利。 结果，很多父母接到之后都感动得热泪盈眶。因为在农村，500块足够一家人过一个好年了。很多父母都对孩子说：“这么好的企业，你一定要好好地干下去。” ? 朱新礼这样发福利非常有智慧。如果将这500块钱和200块钱的汇源果汁发给员工，是起不到这个效果的，因为人和人对钱的感觉不一样。因此，薪酬福利系统的设计要超出员工的期待。此外，如果朱新礼连续给员工父母寄三年福利，效果就削弱了。如果连续寄两年500块钱，第三年寄1000块钱，效果又会不一样。 总之，在留人的问题上，企业不能忽视物质的重要性。工资是对一个人价值的衡量，如果只对员工说“你很重要，企业离不开你，你是我们企业的核心人才”，却只给员工很少的工资，是不可能留住人才的。 2.制度留人 正所谓“没有规矩不成方圆”，企业如果没有良好的晋升制度，没有良好的组织系统，人力资源系统建设不完整，工作分析、绩效考核、报酬管理、员工关系管理不规范化，是难以留住关键人才的。 以企业考核为例，企业的考核是结果导向、行为导向还是潜能导向会导致员工的薪酬福利有所不同。以结果为导向，就是多劳多得；以行为为导向，就要评价员工的责任心和态度；以潜能为导向，就要引入技能工资。还有的企业为忠诚发工资，谁的工作年龄时间长，谁的工资就多。 ? 【案例】 留不住车间主任的工厂 广东番禺区的一家企业曾经因为工龄工资而出现了问题。 有四个基层员工在创业阶段就开始跟着这家企业的老板，公司发展了15年，很多人来了又走了，这四个人却一直都没有离职。他们很忠诚，但能力很有限，没有在工作中提高，因此一直处于基层。在老板看来，这些人非常忠诚，因此他每年都会给这四名员工加150块或200块的工资。 这家企业招聘一个基层员工的底薪是600元，算上加班时间的双倍工资，大概每个月能拿到一千五六左右。同样是基层员工，由于每年都加工资，这四个忠诚的老员工却能拿到3000块钱左右的工资，算上加班费，差不多4000块，比车间主任的工资都高一截。另外，这家企业的老板在考察车间主任的时候，总是去