2﹒人力资源规划.pptVIP

第二章 人力资源规划;手忙脚乱的人力资源经理 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么规划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定规划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，由于一年中不时有人升职、平调、降职，年初又有编制限制不能多招，人力资源部又不能确定应当招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，要求人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走在全国各地人才市场和面试现场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，一个地区经理又打电话说自己公司已经超编了，不能接受前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早不缺了。”;案 例 ;在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训，但是按现在这个新的时间表我们将不得不到劳动力市场上招募那些具有该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年内而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度上升。不错，赵经理，我们能够做到这一点，但是由于有些约束条件，这个计划的效益会好吗？;假设： ;学习重点：;一、人力资源规划概述;三、人力资源规划与人力资源管理体系的关联性 1) 与工作分析的关联性 2) 与招聘的关联性 3) 与培训的关联性 4) 与绩效评估的关联性 5) 与薪酬管理的关联性 6) 与员工职业生涯计划的关联性 7) 与员工关系管理的关联性; 四、人力资源规划过程： 1. 明确企业战略目标 2. 人力资源现状分析 清查现有人力资源 预测人力资源需求 3. 确定净需求 制定人力资源规划 4. 人力资源规划的控制 5、人力资源的规划评价;三个层次的企业计划对人力资源规划的影响;五、人力资源需求预测 人力资源需求预测的内容 1. 人力资源总体与结构需求预测 2. 人力资源存量与增量预测 3. 企业核心人才资源需求预测;六、人力资源需求的影响因素 1. 人力资源需求的外部影响因素 1) 经济环境 2) 政治与法律 3) 技术 4) 竞争者 2.人力资源需求的内部影响因素 1) 公司战略 2) 企业的业绩 3) 企业的生产技术水平 4) 工作分析的要求 5) 企业财务指标的约束 6) 企业员工的流动率;七、 人力资源需求预测步骤 (1) 评估企业未来一段时期的生产经营状况。 (2) 根据工作分析的结果确定各职能工作活动的总量和不同人员的工作负荷。 (3) 将上述统计结论转换成现实人力资源需求。 (4) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合资格要求。该统计结果即为增加的未来人力资源需求。 (5) 将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测的结果。;（一）、主观判断法 1、经验推断法 2、团体预测法：名义团体法、德尔菲法 团体法：优点；集思广益 缺点：费时昂贵 ;;德尔菲法的特征 匿名性 多次有控制的反馈 综合性 德尔菲法的步骤 确定预测题目，选定专家小组； 设计调查表，准备有关材料； 征询专家初次判断意见； 综合整理收回的各位专家初次判断意见，作出定量化的归纳，加以必要说明。并反馈给各位专家，请他们再次思考，提出判断意见； 经过反复征询意见后，做出预测值。 ;德尔菲法的优点：? （1） 各专家能够在不受干扰的情况下，独立、充分地表明自己的意见；? （2） 预测值是根据各位专家的意见综合而成的，能够发挥集体的智慧；? （3） 应用面比较广，费用比较节省。 德尔菲法的缺点：?? 在综合预测值时，仅仅是根据各专家的主观判断，缺乏客观标准，而且显得强求一致。 ; （二）定量分析预测法 1、工作负荷法 a某一特定工作每单位时间的每人工作负荷 b总工作量 c人力资源数 Y=a+bx 2、 劳动定额法 劳动定额法是根据劳动者单位时间内应完成的工作量和企业计划的任务总量推出所需要的人力资源数量。具体的公式是：N=W/Q 式中：N——人力资源需求量 W——计划内任务完成总量； Q——企业现行定额。 ;3、 比例分析法 比例分析法是一种趋势分析法，这一方法