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　　现代企业人力资源研究的新方法的论文 现代企业人力资源研究的新方法 　　一、人力资源会计的计量方法 　　美国人力资源会计学家埃里克-弗兰霍尔茨认为人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动，方法上主要有两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。 　　1.人力资源成本会计 　　人力资源成本会计是较早提出来的比较成熟的人力资源会计模式。早在上世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。 　　2.人力资源价值会计 　　人力资源价值会计有多种具体的计量方法。现就这些方法作简单的介绍。 　　第一，未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成本文由论文联盟收集整理现值，作为人力资源价值。 　　第二，调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。1964年美国的赫曼森在《人力资源会计》论文中提出调整后的未来工资报酬折现模型以计算人力资源价值，其计算公式介绍如下： 　　该系数应根据过去5年公司净收益的加权平均值计算： 　　其中：e为效率系数；re0为现实年度全行业企业资产的收益率；rf0为现实年度某企业资产的收益率； re4为现实年度前推的第4年度全行业企业资产的收益率；rf4为现实年度前推的第4年度某企业资产的收益率。.cOm该效率系数是根据前5年的收益来计量的，当前年度的权数最大，为5，越往前推权数越小。 　　第三，未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。 　　二、人力资源会计计量的困难 　　第一，人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。传统观念认为把人力资源确认为资产并对之计量是对人格的侮辱。第二，目前的计量方法都带有局限性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以未来工资报酬折现法为例，具体表现为准确性较差、受益期限不稳定、主观性强，给企业随意调节账面人力资产价值提供机会。第三，人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 　　三、计量模式设想 　　1.生产型人力资源的计量 　　由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量： 　　借：人力资产v 　　贷：人力资本v 　　v的核算采用标准工作年限工薪资本化法，计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。其前提是企业必须制定一个标准工作年限(如20年)，以适应于所有的职工。标准工作年限n年、平均工资为;w／(1+r)t，(tisin;[1，n])。 　　2.经营管理型人力资源的计量 　　现介绍欧洲看跌期权(option)模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为t(大于5年)，则在t期间其价值为 　　v=p?n 　　p=s[n(d1)－1]+xe-rt [1-n (d2)] 　　d1=[1n(s／x)+(r+a2／2)?t]／a?t1／2 　　d2=d1－a?t1／2 　　s：股票现价；x：期权执行价格；r：无风险利率；a：股票价格的波动率；n：公司股份总数；t：高级管理人员的任职期； n(x)：标准正态分布标量的累计概率分布函数(即这个变量小于x的概率)。另外，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的。因而，需要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。