第八讲公共部门人力资源薪酬.pptVIP

第八讲 公共部门人力资源薪酬;【引导案例】“雷尼尔效应” ;【引导案例】“雷尼尔效应” （续）;8.1薪酬的结构、影响因素与类别;各类人员薪资构成的权重分配;8.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理论;当事人A 结果O 投入I;公平理论的投入产出及比较对象;员工面对不公平对待可能的反应;基于亚当斯公平理论的激励对策;激励力量= f(效价X期望值）;期望理论 ;基于佛隆姆期望理论的激励对策;;外在报酬和内在报酬;内在报酬;内在报酬与外在报酬的关系;8．１．３分类; 2.奖金 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到对员工的激励作用,从而使他们保持或进一步提高绩效水平。 3.津贴 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给予的附加工资。;4.补贴 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性工资。 5.其他薪??? 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票期权等。 6.福利 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物质报酬。; 9.1.４薪酬的作用 1.保障作用；2.激励作用；3.调节功能。 9.1.4薪酬的影响因素 1.组织外部因素 法规和政策、劳动力市场条件、当地的经济发展状况、当地的生活指数行业行情。 2.组织内部因素 企业的经济实力，具体职位、职务的差别，员工的年龄、工龄、学历、能力、特殊技能等的差异，组织的战略规划，分配形式的影响，组织文化，管理决策层的态度，心理因素，工会。 9.1.5薪酬管理的基本原则 薪酬管理要符合以下原则： 1.同工同酬。2.合法性。3.公开性。4.动态管理。5.比较平衡。6.成本补偿。7.成本控制。 此外，我国对公务员薪酬管理还有以下原则：8.定期增薪。9.物价补偿。;8.2薪酬的制定;2. 薪酬调查的步骤 ⑴确定调查的具体目标。 ⑵确定调查的具体工作职位。例如：财务处长、办公室主任等。 ⑶选择调查的组织。 ⑷设计问卷。要根据需要设计简单明了的问卷。 ⑸实施调查。主要工作是联系组织或个人，指导填写问卷等。 ⑹分析数据。分析数据要科学、公正，不要有任何偏见，否则结果没有价值。 ;8.3工资、奖金和津贴;综观世界各国，工资等级制度大致可归为两类：一是能力工资制度，这在欧美各国比较流行；二是资历工资制度，这以日本为典型。能力工资制度主要是以能力高低来确定工资的制度。高职位的有限性和技术进步的压力，迫使人们努力提高能力，展开竞争，并经常流动。因此，这种工资制度有利于提高人力资源的素质。资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度。因此，这种工资制度不利于发挥人力资源的积极性和创造性。但这种工资制度如果和终身雇佣制相结合，则有利于组织进行人力资源的培训与开发，实行多种技能培训和终身教育。我国在20世纪50年代所建立的等级工资制，基本上属于能力工资制度。但在以后较长的时间里，并未能按能力确定工资，而是在“能力”这一形式下，依据工龄、学历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素确定工资，因而演变成了一种“只长工资，不长能力”的资历工资制度，俗称“大锅饭”式工资制度。;2.工资形式; 计时工资制比较适合于下列情况：一是质量比数量更为重要的工作，如科研、教学等；二是规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织，这是因为计时工资简单易行，费用低。三是工作周期过长，不便于计件的工作，如基础理论研究、国家重大课题等，需要几个月甚至几年的时间才能完成，最终还有可能失败，但这对国家乃至世界至关重要。; ⑵计件工资制。计件工资是根据员工在规定时间内所完成的工作量来计算与支付报酬的一种工资形式。 ①计件工资的构成。它由以下5个因素构成: 一是员工单位时间工资标准。 二是员工单位时间的劳动定额或工作量要求。 三是计件单位。 四是计件单价。 五是计件工资额的具体计算和支付规定。;②计件工资的形式。比较常见的有以下几种: 一是无限计件工资。 二是有限计件工资。 三是全额计件工资。 四是超额计件工资。 五是差额单价计件工资。 六是间接计件工资。 七是承包计件工资。 八是联质计件工资。 九是包工工资。 十是提成工资。 十一是产值单价计件工资。 十二是最终产品计件工资。 计件工资的实施必须注意加强对计件工资形式的宣传解释；加强科学管理,建立和健全各项管理制度；必须同时制定严格的任务要求；正确选择计件工资的具体方式等。;8.3.2奖金;3.制定与实施奖金制度需要考虑的问题 ⑴奖金制度的制定与实施必须建立在完整、科学、公平、合理的工作评价制度的基础之上。 ⑵奖励的形式应与工作的性质、特点相适应,同时,奖励形式的选择应考虑它对组织其他工作指标的影响。 ⑶奖金的标准应合理、适度。 ⑷奖金的发放应公平合理。 ⑸在强调物质激励的同时