第9章国际人力资源管理.pptVIP

第九章;【教学目的与要求】;第一节 国际人力资源管理概述;2、国际人力资源管理的主要目标;3、国际人力资源管理复杂性;二、国际人力资源管理的一般模式;1、民族中心策略;2．多中心策略;3．全球中心策略;3、混合策略;第二节 国际人力资源管理的四大任务;一、 国际人力资源人员安排;国际性企业中存在着三种人员安置策略：;2、外派人员的来源;3、外派人员的选拔; ——公司要考察因素， ①独立工作能力。 ②年龄、经验和教育。 ③健康及家庭状况。 ④动机与领导能力。 ; (2)选拔失误的代价;二、国际人力资源培训与开发;1、培训的内容一般有下述几项。 ——工作情况 ——工作环境 ——技能培训 ——跨文化培训 ——国际业务培训 ; 跨文化培训有两种较为有效的做法： (1)语言与文化适应性培训。 (2)人际沟通培训。人际沟通培训的目的在于提高人的多样性意识和形成多样性技能。 ;5．国际业务培训 国际业务培训的内容有：一些必备的国际经营管理的知识和经验，以帮助外派人员到海外能尽快开展工作；关于东道国经营环境的有针对性的培训，包括东道国客户情况的介绍、东道国的物资管理、当地基础设施、劳资关系等。 ;三、海外经理人员的评估;四、 国际人力资源报酬方案;（1）人员招聘； （2）人员培养； （3）调动员工的积极性； （4）维持员工队伍的稳定。 ;2、制定全球报酬方案的困难; 3、海外人员的薪酬管理;(2)薪酬支付;第三节 国际劳工的管理;一、劳工的招聘与培训; 海外子公司招聘劳工时要特别注意以下 几点： 第一，需要对子公司所在国的劳动力资 源进行广泛的调查研究，全面了解。 第二，了解东道国当地的有关外资立法。 第三，了解各个国家和地区在社会文化 环境上存在差异。 ;2．劳工培训; 二是专业技能的培训，包括生产技术和操作培训，以提高工人的劳动技能。海外子公司培训劳工一般可以采用脱产培训和在职培训两种方式。 ; 3、劳工薪酬 海外子公司工人的薪酬会因企业不同、国家不同而有所不同，跨国公司制定劳工的薪酬标准时要考虑以下因素： （1）东道国的法律，东道国是否制定了劳动法、工资法、所得税法等法律及其具体规定如何。;（2）根据当地工会的力量，适当调整海外子公司的薪酬水准。 （3）东道国同业的薪酬水平，海外子公司在确定东道国员工薪酬水平时，要充分调查当地其他企业员工的薪酬水平，尽量与其保持一致。 ; （4）东道国的生活成本，跨国公司制定薪酬水平的根本出发点是确保东道国员工及其家庭获得维持正常生活的费用，因此，跨国公司必须依据当地的物价指数确定薪酬水平。 ; （5）所需专业或技能在东道国的供给与需求情况，若劳动力供给过剩，可考虑薪酬水平低一些，若劳动力供给短缺，则可考虑薪酬高一些。 （6）劳工本人的技术水平，跨国公司还需根据员工不同的技能水平对工资进行相应调整。 海外子公司劳工的薪酬基本上包括工资和福利两部分。;二、劳资关系; 1．工会;2．劳工管理模式; 所谓“分权化管理模式”，是指考虑到不同国家的法律与社会制度、社会文化、价值观、工人的精神需要以及具体的行业特征，由跨国公司总部授权给海外子公司经理负责当地的劳工管理。;3．劳工参与管理 ;【思考题（Questions）】