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第九章 国际化人力资源管理 揭阳学院 机电系;本章主要学习目标;第一节 国际化人力资源管理的特点; ;国际人力资源管理基本特点; 许多额外的内容。 2．国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的工作和生活。为确保外派员工的工作效率，对外派人员的选择、职前培训、工作生活情况的关心就显得非常重要。 3．国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者还必须具有更多的专业知识。;影响国内与国际人力资源管理差异的因素;第二节 国际化人力资源管理职能;一、国际招聘与筛选;B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。 2．东道国员工 1）优点方面： A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生归属感； B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象，方便工作开展； C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。 2）缺点方面： A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；;B、对公司的忠诚度可能受到影响。 3．第三国员工 1）优点方面： A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国情况； B、成本低于母公司的外派人员。 2）缺点方面： A、通常需要花费大量的时间； B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。 ;跨国企业员工的筛选;2）筛选手段 应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方法包括四个维度： A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。 B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程度上理解东道国国民的行为方式。 C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。 D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。;;1、对外派人员的绩效评估 （1）外派人员的绩效评估系统 A.绩效评估标准 跨国企业为外派人员制订的绩效评估标准一般可以分为：硬指标、软指标和情境指标三类。所谓硬指标是指客观的、定量的、可以直接测量的标准，比如投资回报率、市场份额等。软指标是指以关系或品质为基础的标准，比如领导风格或处理人际关系技巧等。情境指标指那些与周围环境密切相关的绩效标准。 B.实施绩效评估的人 对外派人员的绩效评估一般由分公司的总经理、该员工的直接东道国主管或总公司的管理人员进行。具体而言，这要视该员工的职位性质及层次高低而定。;;;;三、培训与开发;;;四、薪酬管理;国际薪酬的构成与管理;2)探亲补贴 为外派员工提供每年一次或多次的回国费用，目的是帮助外派员工缓解工作或生活压力。 3)教育津贴 为外派人员的子女提供的教育津贴也是国际薪酬政策的—个组成部分，这些津贴主要用来支付孩子学习的费用、往返的交通费用、入学费用等。 4)安家补贴 主要用来弥补因到海外工作才发生的重新布置家庭的费用，包括搬家费用、运输费用、购买汽车的费用、甚至包括加入当地俱乐部的费用等。 4.福利 主要包括医疗保险、养老金计划以及社会保险等。此外，许多跨国企业还为外派人员提供带薪休假、探亲费用等福利项目。;制定薪酬制度的方法;2.采用本国标准法 (1）采用本国标准法的含义 通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平，外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。 (2）采用本国标准法的优缺点 1).优点：消除了外派人员之间因薪资不同而产生的不公平感；同时也不会产生在外派人员回国时因薪资的巨大差异而造成的不平衡感。 2).缺点：容易导致外派人员与东道国员工在薪酬上面的不一致，这种不一致容易使东道国员工产生不公平感，从而影响这部分人的工作积极性。;五、劳资关系;第三节 外派人员管理;外派人员不能适应当地文化或环境;外派人员选择标准;外派人员培训——跨文化培训;文化震荡(culture shock) ：外派人员在新文化环境中所遇挫折和困惑;跨文化适应的四个阶段;;外派人员绩效影响因素;外派人员绩效评价要素;外派人员薪酬方式;外派人员额外薪酬和津贴;外派人员归国问题;归国后的重新适应;归国问题;第四节 国际化人力资源管理的模式;;2.多中心法 定义 招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职 优势 避免驻外人员的适应问题 避免风险（政治） 节省费用 保持子公司管理的连续性 劣势 母公司的控制力度减弱 影响双方员工国际化经验的获得 ;3.全球中心法 定义 在整个组织中选择最佳人员担任关键职