第8章绩效考核管理1.pptVIP

第8章 绩效管理 第一节 绩效管理的意义 第二节 绩效考核的方法 第三节 绩效考核的执行及问题第四节 绩效反馈与改进;;本章学习目标： 1 、绩效考核的意义 2 、绩效考核的难点 3 、绩效考核在人力资源管理中的应用 4 、选择和应用可行的绩效考核方法 5 、绩效考核中易出现的问题及防范方法; 第一节 绩效管理的意义 一、绩效管理的概念 绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，对这个概念 人们有从工作行为和工作结果角度进行的不同理解。 从工作结果的角度进行定义绩效是在特定的时间内，由特 定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义,则 将绩效定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。 综合定义，绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测;的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具 有积极或消极的作用。 绩效管理是在绩效考核基础上人力资源管理实践的必威体育精装版 发展。与绩效考核相比，绩效管理更加强调与员工交流考核 结果，制定出绩效改进的目标和措施。在鼓励实践中，绩效 考核及帮助员工提高绩效一直是管理者最为关心的环节。 二、绩效管理内容 绩效管理包括三方面内容。; 1 、制定工作标准 有效的绩效标准应该做到以下几点： （1）具有较高的可靠性。绩效标准应该产生一致，可信 的考核结果。最重要的事“评分者间信度”。 如果使用主观评分的方法，好的绩效标准应该能确保不 同的评分者之间的在评价同一员工绩效是具有较高的一致性。 现代统计下河中用“信度”来度量可靠性。一般“评分者间信度” 应达到0.70以上才可接受；否则，应在标准的制定上寻找原因。; （2）绩效标准应与个人职位和组织目标紧密关联。对任 何 一个职位来说，什么是最重要的工作成果，什么就应该 成为最 重要的工作标准。 （3）具有较高的辨别性。任何标准都应该能够 有效的区 分出同一岗位上不同的表现水准。如果就某一标准来说，所 有的任职者的表现都一样或者很接近，这样的标准就失去了 考核意义。; （4）可操作性。任何绩效标准都应该是可以测量，可以 评价的。搜集绩效方面数据的过程不应过于繁琐，也不应对 组织的正常运转造成太大的影响。 2 、进行绩效考核 绩效管理要求根据工作标准评价每一个员工的工作表现， 这部分也就是传统上所说的绩效考核。组织需要制定一整套制 度，来确定用什么样的方法搜集与员工绩效有关的信息，有什 么人来进行相应的工作，搜集到的数据应该如何汇总。; 3、反馈与改进绩效 绩效管理要求管理者将考核结果与员工进行沟通，并且与 员工一起制定出保持及改进绩效的步骤和措施。如果我们每年 填写的绩效考核表格仅仅是为了敷衍了事，“为了评估而评 估”，那么组织所投入的人力物力都被白白浪费了。 绩效管理的过程，从指定评价标准到执行考核，再到绩效 反馈与改进，是一系列复杂、繁琐，而又要求严格的管理活动. 在这一系列管理活动中，管理者主观的因素、组织的环 境，以及人在认知过程中常见的倾向，都有可能给这类活动带;来相应的问题。 绩效考核是对人的考察，有时候往往与人才测评混淆 起来。其实，二者有明显的差别。绩效考核是企业内部管 理活动，它是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中 要求日常进行的活动。它根据事实和职务要求，对员工的 实际贡献进行评价，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执 行结果看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和 帮助等功能。而人才测评时咨询诊断活动，是例外性工作， 为企业选拔、评价和开发人才服务。它要求用标准量表和统;计分析方法对人本身是属性进行评价，强调人的共性。测评 过程要求“中立”，不对测评对象的行为发生实质性的影响。 简单说，绩效考核回答问题是“这个员工有效地完成工作了 吗？” ，人才测评回答的问题是“这个人是一个什么样的人？” 三、 绩效管理的应用 一个合理的绩效管理系统，有助于将组织目标和每个员 工的业绩紧密联系起来，并且与激励制度一道促进员工努力 工作。;