人力资源管理第3部分.ppt

第四章 人力资源规划;企业人力资源规划的目标是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标） 企业人力资源规划的要求是配合企业发展的战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求 企业人力资源规划的基础是分析和预测环境（包括政治、经济、法律、技术、文化等）的变化对劳动力市场的影响。 企业人力资源规划的内容是对企业内部人力资源的需求以及对企业外部人力资源的供给进行分析和预测，并制定相应的人力资源政策和措施。;二、影响人力资源计划的因素;三、人力资源规划种类;四、人力资源规划的内容;五、人力资源规划的制定;六、三个层次的企业计划对HRP的影响; 七、人力资源需求预测方法;九、避免预期出现的劳动力短缺的方法;十、减少预期出现的劳动力过剩的方法;十一、实践困境讨论;第五章员工招聘与选拔;一、员工招聘的基本理论;包括两个相对独立的过程： 招聘： 通过宣传扩大影响 ,树立形象 , 吸引应征者. 是聘用的基础与前提. 选拔聘用： 使用各种技术测评与选拔方法,挑选合格员工. 是招募的目的与结果.;3、招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径;4、影响招聘活动的因素 外部影响因素：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手 内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的相关政策 5、招聘的原则 效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则;二、选拔录用的基本理论;3、选拔录用系统的标准 选拔录用的程序应该标准化 选拔录用的程序以有效的顺序排列 选拔录用的程序要提供明确的决策点 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复;4、选拔录用的主要原理 要素有用原理：任何要素都是有用的，没有无用之人 能位对应原理：每人的能力特点和能力水平都不相同，应该安排在相应特点和层次的职位上。 互补增值原理：通过个体之间取长补短，实现组织目标最优化 动态适应原理：人和职位、人和组织的适应是个动态过程 弹性冗余原理：人与事的匹配过程中，把握好度，工作量即不能过重，也不能不满 ;三、招聘工作的程序;内部招聘;选择招聘来源和方法;制定招募计划;2.招聘的范围：考虑两个因素：一是空缺职位的类型，层次较高或特殊的职位，需要在较大范围内进行招聘；二是当地劳动力市场情况，如果紧张，就需扩大范围 3.招聘的时间 4.招聘的预算 人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等 ;评估招聘效果;把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化; 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好;认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;语文推理; 文件篓测试法（公文处理） 无领导小组讨论法 商业游戏 角色扮演;;2、面 试;面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而???实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量