人力资源管理概论第06章节.pptVIP

第六章 人 员 招 聘;二、人员招聘的意义 (1) 人员招聘满足了社会组织发展对人员的需要。 (2) 人员招聘是确保员工有较高素质的基础。 (3) 人员招聘还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定。 (4) 人员招聘也是一项树立社会组织形象的对外公关活动。 (5) 人员招聘的成功与否是社会组织成败的关键。 三、人员招聘的作用和地位 1. 人员招聘的作用 人员招聘最基本的作用是解决社会组织的人员补充问题。由于社会组织用人在时间要求上有不同的层次，因此，在解决人员补充问题时，人员招聘的分为以下四个层次。 (1) 应急型人员招聘。这是某一岗位人员突然离职或社会组织突然接到一大笔订单，造成某些岗位人员紧缺，人力资源部门立即去招聘，人员一到岗，人力资源部门便无需再管了。 (2) 程序型人员招聘。这是社会组织根据现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期组织的招聘。 ;这种程序型人员招聘的计划如同制度一样，通常不会改变，人力资源部门的招聘工作是根据计划，定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。程序型人员招聘一般是对人员流失数量进行补充。 (3) 规划型人员招聘。这是社会组织根据规划的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划，定期组织的招聘。规划型人员招聘不仅仅是基于人员流失数量给予补充，还更细致地考虑了岗位技能的需求，同时重视人员的综合素质及价值观取向，比如其是否认同企业的文化等。这样招聘的人才更加符合岗位要求，既解决了人岗匹配问题，也可以解决员工与社会组织是否匹配的问题。 (4) 战略型人员招聘。这是社会组织根据发展战略、外部竞争等要求而进行的招聘。这一层次招聘的作用已不仅仅停留在满足社会组织人才供需这一范畴，而是为社会组织的发展战略和外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成本。 目前国内大多数社会组织的招聘工作大多停留在前三个层次。主要是因为社会组织的人力资源招聘被日常的招聘所占据，而给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在人力资源工作中又是必不可??的。因此，招聘工作质量自然也大打折扣。这种状况其实，是因为在人力资源管理工作分配中，不重视战略型人员招聘在人力资源部门所占的地位而造成的。 ;2. 人员招聘的地位 (1) 人力资源规划规定了人员招聘的数量和类型，而职务分析又决定了对应聘人员的具体要求，同时也向招聘人员提供了在招聘中要用到的工作描述和工作说明的信息。而人员招聘则是实施招聘计划、执行应聘要求、聘用合适人员的基本形式和途径。 (2) 薪酬和福利管理与工作条件等内容在一定程度上决定了人员招聘工作的难易程度。被招聘人员的工作性质、岗位规范、职责要求和技术水平等，必须有相应的报酬与福利待遇与之相适应，否则就难以招聘到合适的人员。 (3) 培训和人员招聘的联系非常密切，一方面人力资源的培训要求招聘的人员具有相应的基本素质；另一方面，对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。 (4) 考核和人员招聘是相辅相成的。任何招聘成功获得工作的员工都要经过考核；同时，对员工表现的评价过程可以决定对其的提升、降职和解雇等问题，因而可以部分地决定是否需要招聘新成员。 从以上几点可以看出，人力资源活动的各主要方面：计划和控制、工作分析和设计、培训开发、考评与激励、薪酬与福利等，都与人力资源的招聘或多或少地存在着联系。 ;四、招聘的原则 1. 岗人匹配原则 岗人匹配，就是人员招聘应以空缺岗位所需的人员特性为出发点，以岗位对人员的知识、技能和道德等方面的实际要求为标准选拔录用人才。因为岗人匹配是提高劳动效率的基本条件。另外，员工与岗位之间的有效配合也是防止组织机构臃肿、人浮于事的重要手段。岗人匹配必须量才录用，就是根据对应聘者的测评成绩和录用标准，从中选择优秀者安排到合适的岗位。量才录用是招聘成败的关键因素之一。唯有任人唯贤、量才录用，才能做到岗人匹配。 2. 经济效益原则 从总体上看，人员招聘应当以确保社会组织的经济效益为目标。招聘计划的拟定要以组织的需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。因此，在招聘的时候不仅要考虑人员的素质，还要考虑报酬因素，综合分析对社会组织现在和将来经济效益的影响，坚持“可招可不招时尽量不招”、“可少招可多招时尽量少招”的原则。招聘来的人一定要充分发挥其作用。这就是说，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。这就要求我们必须广开贤路、量才录用，特别是要依法办事，杜绝不正之风。 ;3. 公平竞争原则 只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。公平竞争原则包括三方面要求：一是要公开招聘，指把招考单位、种类、数量、报考资格、条件、考试方法、科目和时间均面向社会通告周知，公开进行。二是要竞争招聘，指通过考试竞争和考核