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PAGE  PAGE 4 浅析人力资源管理与企业绩效关系 　　中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-01 　　摘 要 目前关于人力资源管理实践与企业绩效的相关性已经成为人们关注的焦点。国内外很多学者已经展开了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的问题。 　　关键词 人力资源管理 绩效 激励 　　一、研究背景 　　随着企业对人力资源关注性的提高，现阶段人力资源管理效率对企业经营效益的影响已经成为了更多学者研究的焦点。受市场经济的影响，企业间的竞争愈演愈烈。而各项资源的拥有和控制是企业在竞争中能够获取优势的重要基础，其中资金资源、技术资源由于可模仿性越来越高，所以在资源竞争中的优势已经远不如从前，而人力资源包含了员工的专业技能、人际关系、创造性、开拓性，因此竞争对手难以模仿，因此人力资源已经成为了现代企业市场竞争的主要竞争资源。企业要想提高自己的竞争优势，必须要重视和管理好自己企业的人力资源。这已经成为了普遍公认的事实。在尤为激烈的企业竞争环境中，无疑对人力资源管理部门是一种极为严峻的挑战与机遇。如今摆在企业面前的资源限制相比过去而言极为严峻，所以如何实现对现有资源的优化配置是当今企业的工作重点。也就是企业的各项资源都要发挥其最大作用为企业实现经营价值，人力资源部门要在企业价值链中彰显自己的重要性和独特性。 　　二、人力资源管理与企业绩效关系 　　（一）人力资源管理影响企业绩效的缘由 　　资源基础理论为证实人力资源在企业绩效中的贡献提供了重要的理论支撑。该理论中将组织特性看做是企业获取持续竞争力的主要源泉，所谓的组织特性是指企业内部积累的特殊资源。即通过企业的发展，随时间积累起来的能够实现可控的一切资源、信息、技术、能力等。该理论关注的重点并非是能够在市场上灵活交易的物理性资源，而是在市场竞争中不能被竞争者模仿或不能轻易被模仿的无形资源。也就是说竞争者要想模仿这些资源需要付出相当长的时间或者较高的成本代价。而企业拥有和控制此类资源就能够在一定时期内保持相对优势的竞争地位。从而企业间能够保持一种持续的差异性。通常，评价某种资源是否会在未来为企业带来竞争优势，从以下四方面来考核：（1）可以给企业带来附加价值；（2）稀缺资源；（3）竞争对手不能模仿或不能轻易模仿；（4）没有可以替代的资源。结合以上几点，经过系统研究证实人力资源以及企业管理人员均满足以上条件，将成为企业未来获取持续竞争优势的关键来源。Huselid、Delaney和Wright在关于资源与竞争优势间的研究中指出，整个人力资源管理系统能够为企业持续获得竞争优势发挥重要作用，而单一个体力量较为薄弱。主要原因在于单个个体的能力或实践活动较容易被竞争对手模仿。 　　（二）人力资源管理对企业绩效的作用 　　人力资源的高绩效管理工作包括员工招聘、录用、晋级、绩效考核、培训、激励等。更多的有效证据显示，企业的高绩效工作系统中人力资源部门的管理实践与财务投资回报及组织绩效关系密切。Huselid早在1995就指出，高绩效工作系统能够大大降低周转率，无论各行各业。从而进一步提高企业生产力，改善公司的财务绩效情况。也就是说人力资源实践通过对员工产出的刺激，影响到组织产出，并进一步促进财务产出，最终影响公司市场产出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企业中，投入高绩效工作系统，可实现更高的更高的股票市场价值，并带动劳动生产率的提高。此外，服务部门同样验证了高绩效工作系统对企业绩效工作的关联性。关于高绩效工作系统与组织绩效间的联系，在理论界已经得到了统一看法。那就是高绩效工作系统可以大大提高企业的生产效率、增加产量、抬高人均销售额。并影响到企业的各项人力资源指标，包括：员工离职率、工作满意度等。 　　（三）高绩效人力资源管理实践与绩效的相关性分析 　　自上世纪90年代后，更多的学者们包含美国在内，加大了对人力资源与企业绩效间是否存在统计学上的相关性研究Arthur在1994年曾针对小型钢铁展开人力资源的控制模式相关方面的调查研究，研究后指出不同的HR政策和活动可影响企业的经营业绩和职工离职率；高效的人力资源系统可提高企业生产率、降低废品率和提高企业产量。Huselid在1997年针对700家较大行业的公众控股企业进行了人力资源时间调查研究，结果证实企业人力资源管理实践能够直接影响企业产量、人均销量、企业经营业绩等。Delanney和H uselid在1996年通过调查研究590家盈利和非赢利性组织，证实了高效人力???源管理实践和组织绩效间不存在相关性。在2000年，Bainard和 Rodgers通过研究新加坡105家公司的人力资源HR活动，证实企业员工的持