人力资源[经理学院04版].pptVIP

人力资源管理; 人力资源开发与管理导论 人力资源基础工作 人力资源计划与使用 人力资源绩效薪酬体系 员工培训 未来人力资源管理;人力资源基本概念 人口资源→劳动力资源→人力资源→人才资源 人口资源指总人口 劳动力资源只指具有劳动能力的人，中国称经济人口 人力资源指具有为社会创造物质财富及精神、文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动的总称。含质与量两方面。 人才资源指具有较高管理、研究、创造与专业技术能力者的总称。; 人力资源具有的特征 ① 能动性：主观能动性，积极主动有目的有意识认识改造世 ② 两重性：人是生产者，又是消费者。 ③ 时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，各阶段体力和智力不同，培养、开发、使用规律也不同。 ④ 智力性：不仅有主观能动性，还是科学文化的载体。 人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以 积累、延续加强。 ⑤ 可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到 人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥ 社会性：人是构成人类社会活动基本前提，HR是社会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。 人， 有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。;中国人力资源具有的特征;时代的变迁; ;重视人力资源系统管理与开发;人事管理与人力资源管理的区别;人力资源开发;人力资源开发与管理的特点;;战略性HR管理;中国企业人力资源开发管理的现状;组 织;组织的性质;理想的组织;组织的基本原则和要求 原则 组织设计要以组织战略目标为出发点 人力资源与组织相互协调原则 适度分工、强化协作原则 责任权力相随原则 统一领导、分极管理原则 统一指挥及权力制衡原则 精简及有效跨度原则 要求 功能要求/效率要求/稳定性/适应性/激励性/协调性 ;我国企业组织常见的缺陷 组织功能不健全，难以适应市场竞争的需要 机构臃肿，效率极低, 集权与分权的矛盾 强调分工把关，横向联系差，协调困难 目标不明，责权不符，越级或多头指挥严重; 改善组织的对策 加强职能机构，充实薄弱环节 开展社会协作，扬长避短、扬长补短 压缩编制、精简机构 增加管理幅度、减少管理层次;;人力资源管理建设框架图;组织机构设计与工作分析 组织机构的设计是指为了有效地实现组织目标而研究如何设立组织机构、规定任务、明确职权、建立内部信息交流系统等，以期获得最大的效率和效益。 工作分析（职务分析）是指完整地确认工作整体，全面搜集、分析、综合各种有关工作的信息的一系列人力资源管理基础性的管理活动。一个组织要有效地进行人力资源开发与管理，一个重要的前提要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点，这就是工作分析的重要内容。 ;工作分析的功能; 工作分析为管理活动提供各种有关工作 的信息，这些信息概括起来就是提供每一工 作的七个W： 用谁 （Who) 做什么 （What) 何时 （When) 在何处 （Where) 如何 （How) 为什么 （Why) 为谁 （For Whom) ;工作分析的六大步驟;步驟三.決定有用的信息 1.我們需要的樣本是什麼 2.提供給許多類似的工作崗位 步驟四.選擇有代表性的崗位來分析 1.我們需要能夠代表一組類似崗位的崗位 2.分析工具: 20/80原理 步驟五.收集背景信息 1.回顧檢討 2.與上司、部屬核實相關的信息 3.公正且可接受 步驟六.與參與者回顧信息/資料 1.確認信息是正確的 2.加強與上司和部屬的溝通,使之沒有灰色地帶;工作分析的主要方法;三、人力资源规划与使用;人力资源的战略性规划—“定岗”;人力资源规划;定编工作的要点;人力资源规划;企业在定岗定编定员工作中常见的弊病分析;定岗存在的弊病：;定岗存在的弊病：;四、人力资源绩效薪酬体系;未科学建立绩效评估系统的负面影响;问 题 出 在 哪 里 ？;-晕轮效应 -居中趋势 -系统误差 -隐含人格;问 题 出 在 哪 里 ？;增加甄选标准的有效性：以考核来不断校正 合适的雇佣：节省费用并减少麻烦 合理的配置：个性和能力 人力资源规划：企业的目标变成需要哪些人完成这些目标 发现公司中的问题 改进工作 薪资和人员变动管理 培训 职涯规划 ……;绩效评估与报酬;工作绩效评价方法;各种绩效评价工具的主要优缺点;要 素 评 定 法 的 基 本 构 成——指 标 + 评 分 区 间 + 权 重 + 资 料 来 源;报总经理室审批;物 业 公 司 绩 效 评 估 内 容 ; ;除 了 绩 效