民营企业文化家族管理及解决2新的.docVIP

北京广播电视大学行政管理开放本（专）科 毕 业 作 业 题目：民营企业文化家族化困境及其解决 分 校：房山分校 年 级：09秋行政管理（专） 学 号：0911001455151 姓 名：闫志超 指导教师：于江莲 目录 中文摘要与关健词……………………………………………………………………1 一、企业文化的含义…………………………………………………………………2 二、我国民营企业文化家族困境的表现 ………………………………………… 3 （一）民营企业文化家族困境的依据 …………………………………………… 4 （二）建立民营企业文化家族的保 …………………………………………… 5 三、我国民营家族文化管理的方法探索…………………………………………………6 （一）成本管理原则…………………………………………………………………7 2.成本分配的原则………………………………………………………………7 （民营企业家族成本管理方法选择……………………………………………8 [摘要] 中国人的信任是建立在血缘共同体的基础之上的一种难以普通化的特殊信任。“家文化”在中国家族企业形成过程中作为非正式的约束对其正式制度产生着重要影响。正如美国著名管理学家德鲁克指出:“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”家族企业中的“家族”二字代表的是一种文化。必然以中国传统文化为基础,适当吸收外部企业文化为方向的。我们不从文化角度理解“家族”二字,那么家族企业这个概念是不准确的。要深刻理解中国家企业与西方国家家族企业的本质 [关键词]：企业文化，家族企业 一、企业文化的含义 “企业文化” 或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 1、文化建设缺乏重视。民营企业由于其自身所有制特点和经营目标，更加关注企业的赢利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。近期中国企业家调查系统组作了“中国民营企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示，只有25.4%的民营企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，75%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。 当然，大部分的民营企业都已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？许多企业都是一问三不知。在过去的国有企业一般都是党支部，团支部负责进行思想政治教育，从某一方面来看这也是文化培育的一种；在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门(从成本考虑)，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。 2、企业文化定位模糊。民营企业的成长路程一般都比较曲折，有很多企业家是从小作坊式的生产发展到有规模的、专业或多元化的经营生产。因此从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位了。当然每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况，可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化——即文化定位。 许多民营企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。这里面存在一定的功利因素，把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一项潜移默化的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。 二、我国民营企业文化家族困境的表现 1、企业文化内容单一。从民营企业文化建设案例看,一个非常明显的特点就是千篇一律。缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号；在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取”几个字，偶尔有个别企业提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域不相吻合。 另外企业文化内容的层次不够丰富，也是民营企业文化建设的一个重大问题。目前在民企文化建设中出现了一种“排斥性”现状，即：不是这样就是那样。当然统一的、具有整体性的文化易于帮助企业的控制和沟通，可是一旦