员工招募和甄选选编.ppt

员工招募和甄选;目录;第一讲、员工招聘与甄选的重要性;一、招聘与甄选的意义;意义;二、招聘的原则;招聘的原则;资料1;故事;三、人事政策;人事政策;人事政策的主要内容;Cont.;薪酬水平的策略;薪酬结构的策略;第二讲、招聘渠道;一、内部招聘;工作公告或张榜和“投标” Job posting and biding 兼职和推荐（如主管推荐）Inside moonlighting and recommending 内部人才储备 重新雇佣或召回以前的雇员;内部招聘的优点;内部招聘的缺点;二、外部招聘;外部招聘;招募广告;招募广告的优点;电子招募(在线招募);在线招聘员工优缺点;公共就业服务机构;私营就业服务机构及猎头公司;校园招聘;其他途径和来源;第三讲、招聘与甄选 的流程与管理;一、招聘与甄选的流程;人力资源 计划 职务说明书;招募筛选金字塔;二、招聘与甄选的管理;人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）;人员招聘的后续工作;三、岗前引导;岗前引导;岗前引导的必要性; 岗前引导的目的;岗前引导内容;岗前引导活动;职前教育的评价;容易出现的问题;第五讲、甄选的工具 与方法;一、甄选的工具与方法;甄选的具体方法和技术;作用：初始阶段筛选工具，包括证明材料，个人简历以及申请书等。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等。 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况。 问题：精确性。 注意：避免非法的或不适宜的问题;工作申请表的设计和使用;书面测试;;;;体格测试;心理运动能力测验;人格测试;心理测验Psychological Tests是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 ;多元最低限度原则（多级障碍式） 补偿性原则 混合原则（结合式）;二、面试与面试技巧;面试;评估应试者工作的动机和沟通能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地进一步介绍工作情况 必要的宣传工作 完成对应试者的剖析;面试的功能和作用;致信给未接到面试通知的可能入??和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。;如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间;仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题;通过工作分析确定工作要求。 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程。 严格根据工作分析的结果设计面试问题。 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者;面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试;结构化面试;结构化面试的特点 ;结构化面试的程序 ;结构化面试注意事项;我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？;第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效