第五章個性差异与管理.pptVIP

第五章 个性差异与管理;;;第一节 能力 的差异与管理; ;2、能力与知识、技能的关系;联系 相辅相成。知识的掌握，有助于技能形成，进而又促进能力的发展；掌握知识形成技能，以一定的能力为前提，能力制约掌握知识以及形成技能的快慢、深浅、难易、灵活性和巩固程度。 ;一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展； 一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提，能力是掌握知识的内在条件和可能性。 能力与知识的发展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知识，但他们的能力不一定是相等水平的；而具有同样水平能力的人也不一定有同等水平的知识。;3、能力的分类; ;三、在管理上的应用;能职一致原则 应尽量使职工本身所具有的能力与实际工作的要求相一致;（二） 根据人的能力差异，实施不同的职业教育与训练 根据职工智能水平的差异实施不同的职业技术教育。 根据职工的年龄差异，在职工技术教育的内容和方法上有所不同。;（三）合理分工，人尽其才 （使用） 要真正作到合理分配工作，达到人尽其才的目的，必须注意： 接受同等教育程度，能力水平并不相等 同样聪明的人并不一定适应于同一工作——不同工作岗位要求有不同的能力结构;1、能职优化组合原则 人的能力是多方面的，而且有着类型的差别。在使用人时，应该从人的“强项”出发，实现工作与长处的结合，使其较强的能力充分发挥出来——扬长避短;2、能力互补原则 在组建群体时，考虑成员间能力上的搭配与协调，使之在工作过程中能够配合默契，相互补充。 坚持这一原则应考虑两方面的问题 能力类型 能力水平 ;;怎样才能使工作岗位与人的能力结构相匹配？ 职业分析：对各种工作所需要的特殊能力及其分量进行鉴别并作出明确的规定。 对员工进行特殊能力测验。对具体执行各种工作的人员，通过各种特殊能力测验——鉴定其是否适宜于此项工作。 ; 通过对员工能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力低的员工去做，复杂的工作由能力高的员工去???。并且通过对能力较低的员工的不断培养，使其在能力得到提升后可以去做复杂的工作。实际是在工作的不同层面上实现人的能力与工作任务的相互匹配。;人的能力与工作任务匹配图;图中左上角与右下角的两种情况是用人上最忌讳的，需要在用人过程中避免： 大材小用，这从资源利用角度而言是对人力资源的一种浪费；员工也可能不安于现有工作 小材大用，即复杂任务由能力较低的人去做，这会对工作任务完成情况的优劣产生影响，属于组织中人力资源配置上的一种失效，人也会产生挫折感，进而失去工作兴趣和努力。;;第二节、气质的差异与管理;一、气质概述;孔子将人的气质分为“狂、狷、中行”三类。 狂者——言行强烈外露； 狷者——行为拘谨孤僻； 中行——依中庸而行。 ; 体质、体型说 激素说 体液说 高级神经活动类型学说;神经系统的特性及类型;三、气质差异与管理;1、对个人：择业时根据自己的气质类型选择相应的职业，更利于成功 了解气质与职业之间的匹配关系，根据气质类型的特点来选择职业，有利于在工作中发挥自己的优势，提高工作效率。;2、对组织：招聘、配置、管理 对于普通职业或工作，应尽可能使职工的气质与工作要求相一致 对于某些特殊职业或工种，应把气质作为选择职工的重要依据 在招聘和配置员工，选择管理人员时，选择不同气质类型的人员，形成互补 针对员工的气质类型，采取相应的方法措施做思想管理工作(P126) ;第三节、性格的差异与管理;一、性格概述;二、性格的结构 性格的态度特征——人对现实的态度体系，是性格最主要的组成部分，也是性格最直接的表现，与人的社会属性相关。 对社会、集体、他人的态度特征 对劳动、工作、生活、学习的态度特征 对待劳动产品的态度特征 对待自己的态度特征 ;性格的意志特征：个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的个人特点 在行为的目的性方面的意志特征 独立性、目的性、纪律性质VS冲动性、盲目性、散漫性 对行为控制方面的意志特征 自制、主动 VS 任性、盲动 在紧急和困难情境中的意志特征 勇敢、镇定、果断 VS 胆小、紧张、犹豫 在对待长期工作中的意志特征 恒心、坚韧 VS 见异思迁、半途而废;性格的情绪特征：指个体在情绪活动中经常表现出来的强度、稳定性、持久性以及主导心境方面的特征 情绪的稳定性 情绪的起伏和波动程度 情绪的持久性 人的情绪对身心各方面影响的时间长短 情绪的强度 人的情绪对工作和生活的影响程度以及情绪受意志控制的程度（情绪反应强烈、明显、易受感染） 主导心境 不同心境在一个人身上稳定表现的程度 ;性格的理智特征：指在感知、记忆、思维、想象等认识活动中表现出来的个性特点 感知方