08年培训师讲义中册[素质测评].ppt

培训师讲义[岗位素质测评]下册中级 张安瑞 2008年3月 第一章 人员素质测评 案例(下册 P215 ) 小张为什么学不好专业课? 第一章 人员素质测评 案例分析 点评: 尽管老师一再调整教学方法，小张也非常用功、刻苦，但学习效果一直不理想。显然,小张的能力倾向、心理特征不适合他目前所学的专业，这是造成他在入学后成绩不理想的主要原因。 本案例生动地说明了人员素质测评在现代职业培训、企业员工培训中的作用。 培训管理者都应该认识到：为了更好地开发培训项目、设计培训课程方案，使培训取得显著效果。对培训对象进行素质测评和科学分析是非常必要的。 第一章 人员素质测评 人员素质测评的基本含义 人员素质测评是指运用心理学、测量学、统计学等学科理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观地衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业开展职工培训。 人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能的谋求“人职匹配”。 第一章 人员素质测评 人员素质评测的有关概念 人职匹配的含义 又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。 能力的含义 指个体从事一定社会实践活动的本领。包含两方面（一个人到目前为止所具有的知识技能。二可造就性和潜在能力-即能力倾向性。） 第一章 人员素质测评 测评的含义 第一章 人员素质测评 人员素质评测的内容 能力 个人风格（包括气质、性格、行为风格三方面） 气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。 性格十由一个人对现实的态度以及他的行为方式表现出来的个性心理特征。 行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出来的不同特点。 动力 是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。 第一章 人员素质测评 人员素质评测的基本特点 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员测评得以实施的理论基础之一。 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 案例（下册 P221） 小王适合什么样的培训？ 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 案例分析 一、小王的个性特征分析 对小王的16PF人格测验结果进行分析 对小王的一般职业能力倾向测验结果进行分析 二、如何对小王的培训方案设计提出建议 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 第一节 人职匹配的有关理论 人职匹配的核心思想： 人的动力因素（职业兴趣），应与其所从事的工作相匹配，才能最大限度发挥人的积极性，在工作中创造成绩。 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 职业心理类型理论 美国心理学家罗（A.Roe）1956年创立职业需求理论。将所有职业划分为两类 按照这样的分类，就可以从人的早期的人格发展、成长经历、家庭关系来判断和推测当前的职业选择倾向。 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 人职匹配理论 美国心理学家霍兰德（J.Holand）1959年创立人职匹配理论。其基本观点如下： 理想的职业选择和人员选拔是：使人格类型与职业类型相互匹配、协调。 他将当时美国职业划分为六种基本类型： 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 人职匹配对应表 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 Holand职业六边形（在职业六边形中，边和对角线的长度反映了六种人格类型间心理上的一致性程度，同时也代表了六种职业之间关系的远近程度。） 第二章 关于人职匹配的有关理论及其应用 Holand的观点 人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响其对职业的选择。 人们总试图寻找能够适合自己、发挥其特长的职业，反之亦然。 人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。 人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。 第三章 笔试测评的技术和方法 第一节 常用测评工具的使用功能 第三章 笔试测评的技术和方法 人格测验（卡特16种人格因素测验） 美国人格及能力测验研究所的卡特教授经几十年观察、实验，总结出16种基本人格因素（16FP），并编制出一套精确的问卷。 卡特16种人格因素测验的基本内容 测验共包括187道是非折中型选择题，涉及到人们社会生活的各方面。 第三章 笔试测评的技术和方法 测验结果分析 16种人格 第三章 笔试测评的技术和方法 派生出 8种 次级人格因素 第三章 笔试测评的技术和方法 注：卡特16种人格因素测验属于标准化测验，被测人答题所得原始分必须通过常模换算成标准分。。 标准分=3的为明显低分者特征； 标准分=8的为明显高分者特征；其特点见曲线 左、右两侧的简单文字描述； 标准