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妇联工作在保障女工合法权益的挑战分析及对策 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）10-000-01 　　摘 要 目前，非公企业大量的存在于市场中，并成为了吸纳女工就业的重要场所，从而也就时常出现侵犯女工合法权益的问题。通过挑战分析，对策可围绕着：搭建女工合法权益的诉求传输平台、建立与企业工会联动下的工作机制、形成多部门联动下的失范规制格局等三个方面来构建。 　　关键词 妇联 女工合法权益 挑战 对策 　　如何保障女工的合法权益，一直是备受社会关注的课题。然而，侵犯女工合法权益的事件仍时常出现在各大媒体中。本文所关注的女工包括两个特征：（1）来自于农村；（2）处于生产一线。从这两个特征中就不难发现，这些女工普遍缺乏利用法律武器保护自身权益的意识和勇气；再者，处于生产一线意味着危险和高强度的劳动伴随左右。可见，维护这一群体女工的合法权益，应成为妇联工作的重点。 　　随着我国市场经济体制的不断完善，非公企业大量的存在于市场中并成为了吸纳女工就业的重要场所。但在经济效益目标驱动下，部分企业失范的劳动管理模式影响着广大女工的身心健康，从而促进女工在和谐的组织生态下来实现就业，便成为了妇联工作的出发点。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。 　　一、挑战分析 　　结合笔者的工作体会，可以从以下三个方面来展开挑战分析： 　　（一）女工群体特征所带来的挑战 　　众所周知，来自农村的女工在就业上存在着流动性强，且劳动环境相对恶劣的特征。对于前者而言，便构成了女工群体的重要特征。在这一特征下，便使得女工合法权益侵犯问题，因女工的离职而不了了之。或许，这些女工主要通过离职来逃避自身合法权益的侵蚀，然而新的女工进入企业又将遭受同样的不合法待遇。 　　（二）产权组织形态所带来的挑战 　　侵犯女工合法权益的事件大量存在于非公企业之中，这类企业具有产权完全封闭的特点，从而妇联组织难以有效介入。而且，在企业内部管理体制下，部分侵蚀行为可以被企业方给予粉饰，进而就可能迷惑住妇联组织和其它劳动权益保障组织。可见，产权组织形态也是形成挑战的重要因素。 　　（三）妇联工作模式所带来的挑战 　　妇联组织的工作内容十分广泛，而维护女工合法权益构成了其中重要一项。但这里也需要指出，若要实施维护行为首先需要具备规制失范行为的权力，而这种权力只有公检法系统才有。这就意味着，妇联工作在维护女工合法权益上，往往存在着对企业进行软约束的尴尬局面。 　　二、对策 　　根据以上所述，笔者将从以下三个方面来进行对策构建： 　　（一）搭建女工合法权益的诉求传输平台 　　针对这一女工群体流动性大的特点，妇联组织应通过网络为她们搭建起诉求传输平台，在该平台上接受她们的申诉和意见。鉴于该女工群体的文化水平整体不高的情况，可以充分利用QQ群、微信群等这些被人们广泛应用的即时通讯软件，来搭建诉求传输平台。妇联组织应配备专人对这些诉求进行归总和梳理，每天定时上报有关妇联部门。 　　（二）建立与企业工会联动下的工作机制 　　在社会主义市场经济中，非公企业都要求组建自己的工会组织，该工会组织本身就起到维护员工合法权益的职能。为此，针对非公企业产权封闭性的特征，需要与企业的工会组织保持紧密联系，特别是从员工代表中获得侵犯女工合法权益的事实和证据，从而形成规制这些行为的突破口。 　　（三）形成多部门联动下的失范规制格局 　　妇联组织缺乏规制侵犯合法权益行为的强制力，因此，就需要形成与公检法部门相联系的联动机制。具体的思路包括：妇联组织在工作职能范围内掌握有关侵犯女工合法权益的线索，应及时进行现场调研来确认这些线索的真实性。若是真实可信的，便应马上与公检法部门展开联合行动来尽快解决这些问题。 　　三、实证分析 　　以下在赫茨伯格的双因素理论下，再针对两个方面的权益进行实证分析。该实证分析主要强调契约的关键作用，进而应成为维护女工权益的重要保障机制。 　　某非公企业在刚签订的这份《女职工权益保护专项集体合同》上，笔者看到，被写进合同的条款有：“公司不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低其基本工资、或终止、解除劳动合同。劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期满”。 　　以上实证信息表明，在建立企业内涵发展与女工劳动保护之间的共生效应时，还需要借助契约的形式来给予规范化和制度化。同时，以集体女工签订的形式，能确保女工在今后维权时的谈判力量，也将对企业人力资源管理进行更好的监督。 　　四、小结 　　本文认为，当前的挑战来自于三个方面，通过挑战的分析对策可围绕着：搭建女工合法权益的诉求传输平台、建立与企业工会联动下的工作机制、形成多部门联动下的失范规制格局等三个方面来构建