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关于人力资源培训机制的讨论 　　摘 要 本文以现代培训理论为依据，对社会企业培训管理方面存在的问题与困境进行了分析，并就相应的改进对策进行了探讨，对企业培训管理工作的开展具有一定的启发意义。 　　关键词 培训管理现状 培训管理误区 培训管理机制 　　一、引言 　　在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。目前国内很多企业，在员工的培训管理中均存在诸如培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代企业人力资源管理中的战略性任务。 　　二、公司培训管理现状分析 　　（一）管理层对培训的认识存在误区 　　不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多的是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。 　　另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。例如，重基层员工培训，轻管理人员培训；重技能培训，轻素质培训；重培训形式，轻培训效果。有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。 　　（二）员工被动接受培训，对培训认识不足 　　不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。加之公司培训工作自身的不专业性，使部分员工没有认识到培训对其自身发展的重要性，认为培训工作只是一种形式，并没有什么实质作用，且培训后对自己的工资待遇也没有多大的影响，所以仅仅是表面上应付一下了事，走走过场。带着这种消极被动的心态接受培训，培训效果可想而知。 　　（三）重技能培训，轻素质培训和企业文化建设 　　目前公司的培训工作存在急功近利的现象，培训突出了实用性，忽视了文化知识和员工整体素质的提高，培训依然停留在解决眼前的问题的阶段。 　　（四）不重视培训结果反馈与培训考核 　　公司的管理层没有关注到培训后的跟进管理，缺乏一套对培训有效的，持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进培训提供依据。参与培训的员工到底在企业有了哪些改进与提高？程度如何？今后的培训需要怎样改进？对这些问题，管理层缺乏应有的思考。 　　三、优化和改进培训管理的对策 　　（一）转变观念，完善培训制度和规划 　　当今社会市场竞争异常激烈，培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们的观念上已不把培训当作一种成本，而是一种投资、一种福利、一种激励方法写在企业经营计划里。 　　（二）获得高层支持，加强对公司管理者的培训 　　管理者的个人魅力是潜在的培训引导力量，下属如果从管理者身上看不到发展的希望，管理者的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。管理者在公司的位置越高，其潜在的作用越大，其个人的素养代表了公司发展的希望。因此，培训工作应先从管理者抓起，管理者自己首先要培训。 　　（三）确立培训需求，提高培训的有效性和针对性 　　培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 　　（四）强化素质培训，创建学习型企业文化 　　怎么把来自五湖四海的员工融合在一起，让他们为一个共同目标奋斗，以此来激发他们的工作热情呢？只有依靠企业文化。创建学习型企业文化，关键是树立一种科学的学习观，重点是建立一套有效的激励机制，从而造就一支与公司价值取向相一致、与公司战略目标相适应的高素质员工队伍。创建学习型企业是一个全方位的系统工程，既有内在的文化理念，又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式，需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创建学习型企业，其根本目的就是要把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。 　　四、培训评估机制建立 　　随着培训成本的不断增加，企业的培训效果往往不能够立刻显现，如何调查培训效果就成为企业需要解决的首要问题。为解决这一问题，培训评估应运而生。这里引入柯氏四级培训评估模式。 　　柯氏四级培训评估模式主要内容：柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）由国际著名学者威斯康星大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世