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供电企业变电运行人员内部流失原因及对策 　　摘要：当前，以人为本的现代人力资源管理理念正被越来越多的企业所接受，如何利用企业文化、体制、制度及办公环境等软硬件，吸引人才、培养人才、留住人才，保持一线员工队伍稳定，越发成为值得研究的课题。变电运行作为企业核心专业，维持本专业员工队伍稳定性，对于供电企业具有至关重要的意义。 　　关键词：供电企业 变电运行人员 内部流失原因 对策 　　一、变电运行人员现状 　　某市级供电公司变电运行专业原有运行人员达到100多人，由于种种原因现有人员仅66人，其中中层管理人员1人、技术人员1人、技能人员64人。大学专科及以上学历占生产人员的86%以上，高级技师、技师占比36%，员工队伍年龄结构层次相对比较合理。随着该供电公司所属的变电站也将越来越多，变电运行专业现有人数不能满足企业的发展要求，加之员工内部流失现象的存在，也必将给安全生产有序开展带来负面影响，从而影响到整个公司的发展。 　　二、变电运行人员内部流失的原因 　　1.期望与现实不符 　　近年以来入职的新员工普遍有着较高专业学历，怀着美好的憧憬来到变电运行岗位上工作，但是随着工作时间的增长，与社会接触的深入，越发感觉到现在的工作枯燥、单调、乏味与当初的理想相差甚远。他们渴望在工作领域中发挥自己的亮点，一旦有机会，就会离开变电运行岗位去别的工作岗位。 　　2.变电运行工作性质打乱了生活规律 　　变电运行工作多为值班岗位，监控台工作为工作一天一夜，休息两天两夜，在离市区较远的集控站或变电站，上班基本上是三天或四天一轮换，这样的工作性质决定了工作方式，尽管下班后有相应的休息时间，但是生活规律因工作性质而打乱。另外，变电运行员工，不论节假日，只要轮到上班就必须坚守岗位。节假日与家人的团聚、正常的人际交往也都会因工作性质不能同步。他们宁愿选择一个作息时间正常的岗位，来保证工作、生活、学习的平衡。 　　3.缺乏系统的员工职业生涯规划 　　近几年来新招大学生都是电力系统及其自动化专业，他们具有丰富的理论知识，加之工区的“导师带徒”制度的执行，使得他们技能水平提高的速度大大加快。他们在工作一段时间之后，有的已经骨干，他们希望能够有更多的机会和职业发展空间。而公司相应的员工职业生涯规划并不系统全面：首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满；其次是培训，针对变电运行的专业培训虽然在逐年增多，但是很多培训都是流于形式，培训效果不明显，不能真正使员工在培训中获益，这样就会使员工有抵触培训的情绪；最后是晋升方面，在一定程度上，论资排辈现象依然存在，晋升缺乏公开、公平。 　　4.变电运行人员面临职业枯竭的危险 　　变电运行工作责任大，安全要求高，工作地点固定，工作枯燥乏味，人长期在这种环境中工作，就不可避免的出现心理波动，产生心理疲劳，进而出现心理枯竭。从心理学角度来看，心理枯竭就是在工作重压之下身心俱疲，厌弃工作的一种感受，包括心智枯竭、加之枯竭、行为枯竭等。众所周知，人的心理状态决定着人的行为，进而影响到员工的工作状态，人们都希望以健康的心理投入到工作当中。变电出现的心理枯竭现象也是变电员工宁愿放弃高岗级工资离开变电去岗级相对降低的岗位工作的原因之一。 　　三、应对策略 　　1.健全和完善激励竞争机制 　　（1）建立合理的薪酬体系。薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，还可以满足人才的尊重、自我价值实现需要，同时也代表了公司对人才价值的认同。公司应该针对变电运行员工设计更具吸引力的薪资待遇，可以进一步向变电运行岗位倾斜。当然不能盲目的加大收入差距，可以增加激励性工资的变动范围。这样一方面不仅可以鼓励员工通过提高自身技能业务水平来提高收入，从而调动变电运行所有员工的工作积极性，提高工作效率；另一方面也使公司其它专业员工不至于觉得受到不公平的薪酬待遇，而失去工作热情，降低工作效率。 　　（2）建立竞争性的福利体系。完善的福利体系，这不仅能给员工带来较大的方便和满意度，还可以增强员工对企业的忠诚度。公司应该建立有竞争性的福利体系，避免“大锅饭”式福利的出现，这样才能发挥福利的最大作用。 　　（3）建立科学合理的绩效考评体系。公司可以把KPI绩效考核体系和360度绩效考核体系相结合来建立科学合理的绩效考评体系，以此来衡量员工的工作，通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为得到认可值得鼓励，哪些行为应当禁止，从而更有效发挥薪酬的激励作用，使员工自觉的学习和提高技能水平以符合公司发展需求。 　　2. 营造良好的环境氛围 　　良好的工作环境与和谐的人际关系是员工安心工作的有效保证。变电运行专业管辖的几个集控站虽然地理位置有差异，但是集控站里的工作生活设施比较完备。