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“90后”知识员工的人力资源管理策略 　　【摘要】“90后”知识员工会逐渐成长为当代职场的主力军，将来是最有创造力，最有生产力的人才，在他们为职场带来一股清新之气的同时，他们也使企业的人力资源管理开始面对新的挑战。“90后”具有不同于前辈的人生观、价值观和事业观，他们厌恶森严的等级，特别渴望平等和表达自由，希望享受工作而不被工作奴役。面对这股新的职场生力军，管理者们开始寻找良策来应对。本文将对“90后”知识员工的典型特性、成长背景，其独特价值观的形成原因，来掌握提升“90后”知识员工工作效率的策略、方法，来激发“90后”知识员工的工作动力，来最大限度地发挥他们的能力，为企业创造出更大的价值。 　　【关键词】90后知识员工；特性；策略技巧 　　1990年后出生的这一代人（以下简称90后）成长于市场经济时代，如今这一代人已长大成人，逐渐走上工作岗位。知识员工的概念最早是由现代管理学大师彼得.德鲁克提出的，他认为知识员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人，今天这个概念已经扩展为掌握和运用知识来创造财富的员工，知识员工具有很强的创新能力，能为企业带来巨大财富，“90后”知识员工更是职场中的生力军。调查研究显示“90后”知识员工不够稳定，仅25%对现有工作满意，这个数据给企业的人力资源管理敲响警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“90后”知识员工人力资本管理的合力。招聘、培养、管理“90后”知识员工，从了解“90后”知识员工的特性开始，如何适应和引导“90后”知识员工创造企业的最大价值。 　　一、“90后”知识员工的特性： 　　（一）成长背景 　　“90后”他们所处的社会背景、文化、教育存在巨大差异。“90后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负，这些造就了“90后”身上鲜明的时代个性，崇尚新潮、消费、个性品位、享受、自我肯定。 　　（二）价值观 　　“90后”知识员工的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠，追求物质享受，强调个人本位价值。他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，他们认为工作应该要找最适合自己的工作，他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间，如果他们得不到就会选择跳槽，“90后”知识员工持有善变的职业观念。 　　（三）知识面 　　“90后”知识员工知识面广、思想活跃，经由互联网等信息科技，接触大量资讯。他们的眼界比前辈们更加开阔，通常以自我为中心，对工作和生活有自己的看法。对于新生事物新知识和新环境有较强的吸收能力和适应力。 　　二、90后知识员工管理的策略与技巧 　　中国的“90后”员工在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起。不过“90后”带来创新思维、满腔热情的同时，也给企业的人力资源管理带来了诸多的挑战，随着越来越多的“90后”知识型员工步入职场，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍，企业该如何调整人力资源管理的策略，发挥“90后”知识员工的特长又能留住他们呢？ 　　（一）转变思维，建立以人为本的企业文化 　　对价值观更加多元化，更多自我认知和判断的“90后”知识员工，企业的经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从公司对员工的要求这一角度来制定规矩，还应从员工如何对公司认可的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将保留代之以“凝聚”，企业文化是一个企业的灵魂，是企业员工凝聚力的源泉，“90后”知识员工在职业发展中，更需要集体成员的共享，价值观的引导，“90后”知识员工接受新事物与理解新事物的能力较强，如果价值观能够得到“90后”知识员工的强烈认同，他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中。 　　（二）制定科学的目标，建立职业发展通道 　　“90后”知识员工自尊且敏感，因此为他们设置科学的目标，通过目标来引导他们期望获得的成就或结果，同时把他们的个人目标和组织绩效目标紧密结合起来，从而有效激发他们的工作热情。目标激励的方式要与科学设置岗位，明确岗位职责，明确考核办法以及与之配套的科学合理的薪酬激励体系相结合才能够发挥最大的效应。 　　（三）展开参与式管理 　　对德才兼备在工作上能放心放手的人才进行授权管理，激励他们充分发挥主观能动作用，让“90后”知识员工产生最佳心理。谅解或鼓励“90后”知识员工们的合理错误，合理错误是创新开拓过程中难免的错误，管理要有虚怀若谷的容人之量，以此激发员工的积极性。员工参与决策激励，建立“90后”知识员工，提出合理化建议机制，提高员工主人翁意识，当员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。 　　（四）提供