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CS公司人力资源外包风险研究与防范策略 　　随着我国经济发展水平不断向前迈进，中小企业的作用和功能越来越重要.但由于中小企业发展经历相对短，受制于公司规模，资金实力，管理经验等，很多中小企业会选择对人力资源管理工作进行外包。但在实际操作过程中的诸多问题，使得中小企业人力资源外包工作成为企业经营运作中的风险环节之一与威胁因素，限制了人力资源应有的功能与作用的发挥。 　　一、人力资源管理外包定义 　　笔者认为中小企业人力资源管理外包主要是指中小企业为了降低经营运作成本，提高管理效率或因缺乏专业管理技能，将原本属于企业自身的人力资源管理工作的部分甚至全部通过市场方式，转交给更具专业化的人力资源外包服务机构进行处理，双方签署合同，明确权利义务，并支付相应报酬的模式，其最终目的是为集中优势资源发展企业核心竞争力。 　　二、CS公司人力资源外包现状――员工招聘外包 　　CS公司成立于2000年，核心业务为会计师培训，兼具国家理财规划师，金融风险管理师，注册税务师，经济师以及证券从业资格证等方面的资质培训。公司内流动率最大的集中于教师岗位中的兼职讲师，其次是后台行政与市场开发部门，专职讲师流动性相对最小。 　　较为频繁的人员变动需要企业投入大量的人力、物力与财力重复低附加值的招聘环节，有限的资源未能得到更大的利用。2011年CS公司与智联招聘合作。智联招聘负责发布用人信息、进行资格初审，第一轮面试等。企业进行第二轮、第三轮的筛选。这一模式减轻了CS公司招聘压力，利用智联招聘专业的系统平台与丰富的筛选经验，增加了招聘用人的科学性与合理性。智联招聘在招聘领域较权威的口碑形象也对宣传CS公司发挥积极效应。 　　但是，近年来CS公司人员招聘外包的过程也暴露出一些问题。作为一个内在亟待发展，外部又存在激烈市场竞争的培训企业，CS公司进行人力资源管理外包过程中存在诸多风险。 　　三、CS企业进行人力资源管理外包过程中遇到的风险 　　（一）外部环境支撑力缺乏 　　1、法律体系不健全。人力资源管理外包属新兴领域，我国法律法规和条例制度不够完善，难以形成对人力资源管理外包组织制度性的制约。在人力资源外包企业，外包商，外包人员三者关系与权利义务规范，外包过程中信息安全保护等方面均未出台针对性的政策，导致出现问题或纠纷欠缺有效地解决程序。各方权益得不到有效保护，一方面挫伤了中小企业进行人力资源管理外包的探索欲与积极性，另一方面增加了解决纠纷的难度与成本，阻碍人力资源管理外包在我国的进一步发展。 　　2、外包市场环境混乱。外包市场发展基础与环境尚不成熟，对外包商的管理规范体系还未建立健全。例如在外包行业，缺乏明确的服务定价与收费标准，甚至连合理的参照标准都尚未形成。有些实力较弱外包商为提高竞争优势，刻意压低价格，一来不利于企业利用价格信息判断外包商的服务水准和不同价位对应的服务标准，二来不利于外包市场按照供求关系形成较为客观合理的外包服务价格，造成市场混乱。 　　（二）企业选择狭窄 　　1、企业选择外包商的风险。人力资源管理外包体制机制不够健全。一方面，外包代理商在业务经验积累和管理水平方面相对有限，内部工作人员专业化程度，业务素养和职业道德水平不一，行业整体水平尚有待提升。另一方面，受信息不对称及其他客观条件制约，中小企业无法全面、客观的掌握诸多代理商各方面切实信息，缺乏有效的鉴别机制，市场短时间内又难以提供准确详实的参考体系与选择标准，对中小企业选择代理商造成了相当的难度与障碍。 　　2、企业选择外包类型的局限。目前国内大部分选择人力资源管理外包的中小企业，多将外包类型集中于员工招聘、人事关系、档案整理等最基础的事务性、机械性领域，较为单一的外包业务种类，无法满足企业进一步扩展发展的需求。 　　（三）信息不对称的风险 　　外包服务质量与效益的高低很大程度上取决于代理商与中小企业之间信息传递通道的顺畅程度与信息的真实质量。但中小企业出于保护内部机密的考虑，信息传递过程中外部干扰因素客观存在，导致信息“失真”的现象屡见不鲜。代理商只能根据其收到的有限信息，对外包工作进行规划与执行，其工作效率与质量难免打折扣。 　　（四）企业内部员工层面存在的风险 　　1、人员流失风险。外包商的进入必然带来中小企业各部门，尤其是人力资源管理部门的职能和岗位设置出现调整。中小企业吸引优质人才的实力相对骗弱，若因为选择外包而让教育程度高，知识技能专业的人才感到前途受阻，可能选择离职。此外，若外包商存在道德问题，深入企业挖掘其人事信息，再将这些信息倒卖给其他公司或者同行竞争对手，竞争者用更高的福利待遇或更有前景的晋升空间争抢人才，也会造成人才流失。 　　2、内部员工沟通问题。中小企业将部分工作外包给代理商，自身内部员工的岗位分配、工作流程，从属关系甚