绩效管理_二级详解.ppt

企业人力资源管理师(二级)绩效管理 ;课程大纲;序言-课前印象;★本章节主要内容：;一、绩效考评指标体系的内容： 1、适用不同对象范围/性质的考评体系：;一、绩效考评指标体系的内容： 1、适用不同对象范围/性质的考评体系：;一、绩效考评指标体系的内容： 1、适用不同对象范围/性质的考评体系： 二、绩效考评指标的作用: A、有助于战略的落实和达成。 B、有助于改善组织的内部管理。 C、有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。;三、绩效考评指标的来源： 1、组织战略和经营规划--首要来源。 2、部门职能与岗位分析--基础性工作。 3、绩效短板和不足--另一个主要来源。 四、绩效考评指标体系的设计原则：;一、绩效考评指标体系的设计方法;一、绩效考评指标体系的设计方法： 1、要素图示法：;一、绩效考评指标体系的设计方法： 2、问卷调查法;一、绩效考评指标体系的设计方法： 3、个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 4、面谈法：个别面谈与座谈讨论。 5、经验总结法。 6、头脑风暴法：适用一些岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响时，用工作说明书解决不了问题时。进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则： A、任何时候都不批评别人的想法。 B、思想愈积极愈开发愈好。 C、强调产生想法的数量。 D、鼓励别人改进想法。;二、绩效考评指标体系的设计程序： ;一、绩效考评标准的类型： 1、标志和标度？ 2、常见的四种考评尺度： A、量词式的考评标准。较好、好、一般、差等 B、等级式的考评标准。甲等、乙等、丙等、丁等 C、数量式的考评标准。离散式和连续式 D、定义式的考评尺度。 二、绩效考评标准的设计原则。 1、定量准确的原则。 2、先进合理的原则。 3、突出重点的原则。 4、简明扼要的原则。;一、绩效考评标准的类型： 1、名称量表（类别量表）法。 A、数字是区别事物的特性，没有序列性、等距???、可加性。是量表在测量上的一种最低形式。 B、通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字、符号、标记等出现的次数或频数，即同类事件出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。;一、绩效考评标准的类型： 2、等级量表（位次量表）法。 ※每一个类别只具有序列性，并不表示数据之间的差异 是相等的。 ;一、绩效考评标准的类型： 3、等距量表法。 ※每一个类别只具有序列性，并不表示数据之间的差异 是相等的。 4、比率量表： 测量水平最高的量表，除具有类别、等级、等距量表的、 特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点，理想的量表。;二、绩效考评标准的评分方法： 1、自然数法。 2、函数法： 借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分，分为函数法和常数法两种。;一、关键绩效指标的定义： 关键绩效指标（key performance indicator，简称KPI）的内涵： 关键绩效指标： 考评体系中居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考核指标。 关键绩效指标法： 一种绩效管理的新模式或新方法，是首先企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪，监测和反馈。;一、关键绩效指标的定义： 建立战略导向的KPI体系的意义;二、设定关键绩效指标的目的： 设置关键绩效指标主要有以下三个原因： 1、绩效管理参与者对绩效考评的结果并不是很清晰。 2、绩效管理参与者即使知道工作绩效应该从什么方面来考评，也不知道该如何去衡量。 3、由于考评对象和范围多样性，也增加了考评指标选择的难度。 提取和设定关键绩效指标的原因： 1、从绩效管理的全过程来看？。 2、对管理者来说？ 3、对于被考评者来说？;二、设定关键绩效指标的目的： 关键绩效指标和标准体系的基本特点： 1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 二、设定关键绩效指标的原则： 1、整体