員工心态与绩效提升培训课件.pptVIP

广东华维科技有限公司员工心态建设与绩效提升 主讲嘉宾：刘 用 深圳市聚成企业管理顾问有限公司番禺分公司 培训讲师: 刘用 员工的口头语 这不关我的事，找别人去做吧 你让我去做，做错了怎么办 这根本不是我的错，是他不配合我 绩效考核有什么用，纯粹是流于形式 …… 如何提升工作绩效？ 练习: 如何改变这些被动消极的反应? 我很害怕上台演讲. 今天我没有做错什么,为什么领导要骂我?我感到自己很委屈. 我给了他很多机会, 他还是老样子,我也没办法了. 他这人很孤僻,难以接近,最好少同他来往了。 小组讨论 目前推行绩效考核的具体做法？ 主要有哪些问题产生? 绩效管理与绩效考核有何区别，人力资源部、部门主管、员工在绩效管理各自充当怎样的角色？ 绩效评价常见问题表现？ 什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理与绩效考核的区别 HR与直线经理的角色分工 绩效管理四步骤 绩效管理的本质是为了提升 员工绩效提升三阶段 问题的提出： 员工绩效提升谁之责？ 阶段一：考核目标的制定 阶段二：绩效沟通与反馈 有效沟通金字塔 沟通练习 1、真让人受不了，事情这么多，还老在变，我哪招架得住！每次当我刚静下心来做一个项目时，变化就发生了，我不得不去应付更多的事。 2、这次会议我们组织得很好！演示很精彩，文件也井井有条。我们还是第一次准备得这么充分。看来我们走上正轨了。 绩效考核评估实施步骤 绩效反馈的正确做法 模拟演练 以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，两人一组分别扮演主管及下属进行绩效面谈。 依据记录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达标率为120%，应评定为特优。 小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛下完成。 小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说其中仍需他人协助与配合，但成败仍归属小倪承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小倪均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以报。 小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。 公司政策期望每位员工一年至少需参与84小时以上训练课程。但是小倪只参加了与晋升有关的28小时训练课程。 小倪经常晚上加班1-2小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到10-20分钟，甚至也曾经发生过10次左右，未事前告知即未进公司(据表示是在外洽公)。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此主管尚未与其谈过此事。 小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够达到50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。 绩效面谈 阶段三：绩效问题诊断与提升 绩效问题诊断练习 根据上一案例诊断小倪主要绩效问题，并帮助其制定发展提升计划。 绩效评估的主要用途 步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 内容 成果 过程监督 评审每个绩效目标及发展目标进度情况 提供指导与帮助 业绩评估 员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可 员工明确哪些目标未完成及为什么 员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划 反 馈 应 是： 1. 绩 效 标 准 为 根 据 2. 描 述 行 为 及 结 果 3. 可观 察 得 出 的 4. 明 确 的 5. 及 时 的 6. 建 设 性 的 营造良好的 面谈氛围， 建立彼此之 间的信任 清楚地说明 面谈的目的 就绩效协议内容 逐项与员工沟通， 争取达成一致意见 针对绩效中的不足 方面制定进一步改 进和提高的计划 根据员工绩效现状， 确定员工的职业/能 力发展计划 以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录 如果别人不喜欢自己，那是因为我还不够让别人喜欢； 如果无法说服别人，那是因为我们还不具备足够的说服力； 如果我们还没有成功那是因为我们暂时还没找到成功的方法。 ……？ 山不过来，我就过去 主动积极的话语 主动积极 [我选择去] [我控制我自己的感受] [让我们发展变通的方案] [我