人力資源管理完整教案含多套试卷7.docVIP

题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 2．优点与缺点 优点：可以较真实地测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高管理层等需要上述能力的职务的人员招聘提供了较好的招聘方式。 缺点：刚开始需要提的那些意想不到的（去掉）问题较难设计，对主考官要求相对较高。 （五）面试中的提问技巧 在上述各类面试中，主考官常常要向应聘者提问，若提问颇有技巧，则对（去掉）主考官能获取更多信息，提高面试质量在有帮助（去掉）。下面一些面试技巧可供面试时加以（去掉）参考。 1．合理安排提问内容。提问内容应是重要的、与拟聘职务有关的、并且是应聘者书面材料之外的东西，以便于更全面、真实地了解应聘者适应拟聘职务方面的情况。 2．合理运用简单提问。一般在面试刚开始时，采用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能轻松进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。简单提问常以问候性语言开始如“你一路上幸苦吗？”“你乘什么车来的？”。 3．合理运用递进提问。常（去掉）在开始用（去掉）简单提问提了几个问题（去掉）后，谈话气氛趋于轻松，此时可采用递进提问将问题引向深一层次，如引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。递进提问常采用诱导式提问如“你为什么要离职？”“你为什么要到本公司来工作？”“你如何处理这件事情？”等，给应聘者更多的发挥余地，以便更深入地了解应聘者的能力与潜力（去掉）；而避免使用肯定/否定提问如“你认为某事情这样处理对吗？”“你有管理方面的经验吗？” 4．合理运用比较式提问。是指主考官要求应聘者对两个或更多事物进行比较分析，以了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。如“若现在同时有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？” “你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”等。 5．合理运用举例提问。这是面试的一项核心技巧。是指主考官要求应聘者举例说明来（去掉）回答问题，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者解决问题的实际能力，如“请你举例说明你对员工的（去掉）管理的成功之处”。 6．客观评价提问。是指主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点或曾发生在主考官身上的某些事情进行评价，，以使应聘者毫无戒备地回答有关敏感性问题，进而从侧面进一步了解应聘者（去掉），如“世上没有十全十美的人，比如说，我在处理突发事件时就易冲动，今后有待于进一步改善。你觉得你在哪些方面需要改进？” （六）主考官应具备的素质 主考官除具备上述面试询问技巧的业务素质外，还要具备以下素质： 1．能客观公正地对待所有应聘者。不应以个人主观因素评价应聘者，而应以录用标准加以衡量； 2．良好的语言表达能力。在提问中语音表达清楚准确，不引起应聘者的歧义和误解，并善于引导应聘者回答问题； 3．善于倾听应聘者的陈述。对应聘者的陈述始终集中注意力和保持极大的兴趣，能准确理解对方的陈述； 4．敏锐的观察力。对应聘者面试中表现出的如身体姿态、语言表达、面部表情、精神面貌等要善于观察； 5．善于控制面试进程，使面试始终处于一个良好、轻松愉快的气氛之中。 二、员工选拔测试 也叫测评，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试。因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。 （一）心理测试 心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。 1．职业能力倾向测试 是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。 职业能力倾向测试内容一般可分为： 普通能力倾向测试——包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试； 特殊职业能力测试——是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等； 心理运动机能测试——包括心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、速度控制等；身体能力如动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性和身体协调性等。这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行。 由于不同职业对能力的要求不同，人们设计了针对不同职业领域的能力倾向测试，用于针对性地选拔人员和职业设计。我国已在公务员考试中设立了行政职业能力测试，它专门用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能（如知觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力）的考试，通过这一系列的考试，即可预测考