人力資源管理完整教案(含多套试卷)10.docVIP

（4）负强化。和第一种相反，这种方法是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚，以防止不良行为再次发生。使用该方法时应注意：惩罚要有轻重之分，如可采用口头警告、书面警告、降职、解雇等；惩罚要公平及时，否则会引起员工的不满和失去惩罚本身的意义。 研究表明，若考绩结果得到有效应用，使员工及时改善绩效，则劳动生产率可提高10%—30%，这真不失为一项成本低廉的上策，但这需要管理者和员工共同为此作出努力。 重点难点分析： 试说明绩效改善的一般程序和有效方法 分析：（去掉） 关于绩效改善的一般程序： 1．合理选取需改进的工作方面。在选择时，需遵循以下原则：重审绩效不足的方面、从员工愿意改进之处着手、改进从易出成效的方面开始、改进的经济性和效率性。 2．明确差距。即找出并使员工明确自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明确差距的方法有：员工实际工作绩效与应达到的工作目标间的比较，员工实际工作绩效与社会上同行平均水平间的比较，员工之间的相互比较。 3．归因分析。即研究产生上述差距的原因。产生绩效差距之原因不外乎两大类：内因与外因。内因主要是指员工的能力与努力程度，外因则是指工作的环境、组织政策。归因分析时（去掉）可围绕以下几方面进行：①能力；②工作的兴趣；③明确的目标；④个人的期望；⑤工作的反馈；⑥奖励；⑦惩罚；⑧个人晋升与发展的机遇；⑨完成工作必要的权力。 4．绩效的改善。除对低能力、低绩效者采取辞退、再培训或惩罚的改善措施，对因外部环境或条件引起的低绩效者采取努力改善工作环境、工作条件或组织政策措施外，另有以下一些具体的、有效的绩效改善方法。 （1）正强化。指当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可并表扬等正面的激励。这种方法需要：首先根据工作分析建立一个工作行为标准体系；然后建立一个绩效目标体系，该目标体系要求具体明确并具挑战性；最后，当员工的绩效达到目标要求时，立即实行正强化。 （2）员工帮助计划。是指帮助员工解决工作中一些习惯性的、对绩效又起主要影响作用的那些缺点，从而使他们改善绩效。这种计划具体实施时，必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。 （3）员工忠告计划。在员工经常出现低绩效、且正强化不起作用时使用。这种方法实施的一般步骤为：首先记录并分析低绩效出现的原因；其次主管人员向低绩效者说明问题的严重性，并告之应达到的绩效标准；最后根据实际工作状态，提建议和忠告、限期整改、停职反省，甚至解雇员工等处理方式。 （4）负强化。和第一种相反，它是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚，以防止不良行为再次发生的改善方法。使用该方法时应注意：惩罚要有轻重之分，如可采用口头警告、局面警告、降职、解雇；惩罚要公平及时，否则会引起员工的不满和失去处罚本身的意义。 第六章 薪酬制度 本章概述： 本章先探讨了薪酬的概念与实质、薪酬的构成、薪酬的功能、及薪酬管理的内容与原则。薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，其实质是公平的交换或交易。薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。薪酬具有吸引人才、激励人才、留住人才、满足组织的人才需要等功能。薪酬管理的主要内容包括薪酬水平的确定及调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制；薪酬管理要坚持激励性原则、适度性原则、合法性原则、平衡性原则、公平性原则及补偿性原则。 本章第二节主要介绍薪酬水平和薪酬结构的确定，对薪酬水平和薪酬结构的调整也作了简单的介绍，此外，对薪酬方案设计过程也作了一定的阐述。薪酬结构确定方法主要有：岗位分类法、岗位等级法、因素比较法、点子数法；其中，点子数法将工作岗位的关键因素进一步分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平；不过，因素比较法因打破了岗位界线，有基准作参照，因而也比较公平合理。 本章第三节主要介绍薪酬等级制度的特点与作用、基本构成及操作过程。薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。 本章第四节主要介绍员工福利的有关知识，主要包括薪酬等级制度的特点与作用、基本构成及操作过程。薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。 学习目的与要求： 通过本章