ISO10015国际培训标准问答.doc

这是《中国质量》杂志于2005年4月号发表的任秉海先生文章部分影印件。 构建人才培训管理体系，提升组织核心竞争力 北京九鼎方略管理科学研究院常务副院长 任秉海 组织竞争的根是人的竞争，人是生产要素中最为核心、重要的素。如何规范是面临的共同课题。ISO10015标准是由国际标准化组织于99年发布的它是专门是标准中唯一针对提高组织的—“人的培训质量国际标准。已：GB／T19025－2001质量管理 培训指南。培训过程规范 标确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果培训过程的有效 培训过程的持续改进 ISO10015标准规定了培训的阶段监视持续改进培训过程培训质量问题及时被发现并予纠正，培训对进目标更为有效，组织在市场。具有广泛的适用性组织规模大小行业按提供的模式，组织培训提供开发知识技能和行为方式的规范流程。无论哪个国家的何种类型的，凡采用ISO10015标准，均为其带来了益。—培训老师是否有足够的经验、知识和水平来实施弥补受训者能力差距的培训授课；三是受训者能否有积极性、能力和较高的培训目的，将教授课程转化为自身知识的获得、行为的改变、能力的提升或效益的提高。在资源、受训者综合条件一定的前提下，培训师综合授课能力（综合和专业知识、专项授课技能、背景能力），很大程度决定着一次培训是否能达到培训目标，实现预期的结果。培训师来自两方面，一是根据拟弥补的学员能力差距，经过严格的选择与评价，从外部聘请，这种途径相对成本较高。二是从组织内产生，这样既能使培训成本降低，也是组织长远培训师资解决的着眼点。有远见的管理者一定会把最优秀的人员放到培训师的岗位上来。 培训工作能否成为组织成长的助推器，很大程度上取决于组织的决策与最高管理层，是否把它看成是组织的成长战略之一。我们做的案例之一，江淮汽车集团多年来坚持开展学习型组织的创立，把培训当成经营战略来对待；他们在集团内部形成了一套培养、激励、选拔与评价内部培训师的制度。将培训师的资质选升、保持与授课课时与绩效、薪酬挂钩，形成了一个内部培训师竞争的市场，十分有效，值得借鉴与推广。如各二级单位的党支部书记必须获得集团内部的“高级培训师”资质，否则将被视为“不称职”，就要换换岗位挪挪窝。将内部培训师职级设为三级：培训员、培训师、高级培训师。每个级别都有选择与评聘的准则与条件，只要被聘就会在薪资里有体现；当年未能获得保持资质所需的授课课时、学员满意度指标时，来年就会“下岗”降到下一级，薪资额马上就会做出反应。由于制度配套，具有连动效应。具有任何一档培训资质都是一种荣誉，既会对受聘的培训师产生较大的进步压力，也会对准备申请成为培训师的成员产生积极向上的拉力，进而形成双重竞争，构成培训师队伍的良好竞争氛围。 四、把准培训的需求，奠定有效的基石 组织在培训上面对的困惑或压力，是培训有效转化率低，培训的有效性难以评价，笔者从事培训体系的搭建咨询已有多年，在实施培训需求分析时，应注意掌握好以下思路和方法。 培训中各个阶段的作用，从对培训的有效性所起的支撑作用来考究，我们的体会是，一次成功地（实现了组织目标和培训目标）的培训，就象一株枝繁叶茂的大树，培训需求分析是“根”本，要紧紧抓牢以绩效为核心的岗位能力要求的确定做根基，吸取足够的宗旨、方针、目标和人才战略能量和营养；设计和策划培训是粗壮的树干，依据组织的综合资源，把确定的培训需求，转化成培训的实施方法、要求与方案，获得培训的强力支撑；提供培训阶段象枝叶与硕果，利用培训的所有资源，认真按培训的设计策划要求实施，引领所有资源与需求导向成功的结果；评价培训结果阶段象保养修枝，是为验证培训设计策划时确立的培训目标是否得以实现，了解培训投入产生的效果，寻找培训过程质量改进的机会和方向。四个阶段象一棵树，没有哪个阶段都是不完整的，但如果没有树根、树干，枝叶与果就真成了“无本之木”、“无源之水”了。这样看来，要讲培训的有效性，认真做好培训的需求分析和培训的设计策划两件大事，成功的培训结果就会“指日可待”。以往的培训有效性低、有效转化率不高，主要就是我们的培训需求找得不准，方法不得体。在没有找准“方向”（即学员的差距）的情况下，你就踏上了（培训）“征程”，越走离目标越远。当然这里讲的是一种思路和方法。具体培训效果的评估问题，因是世界性的技术难题，依赖于有识之士们今后的探索与实践。（注：文中的“组织”以名词出现时，可以是经营性的组织，也可以是非经营性的单位）。 专家简介：任秉海，中国人民大学商学院EMBA研究生，北京科技大学管理学院MBA硕士研究生论文联合指导教师和答辩评审专家。自1999年开始从事质量管理与咨询工作，曾任几十家组织的咨询组长。从2001年7月开始在原国家经贸委培训司和培训中心的指导下，担任ISO10015国际