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战略性人力资源管理理论基础分析(共1289字) 一、战略性人力资源管理的理论基础 战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点： （一）以人力资本为主的观点 人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。 （二）以资源基础为主的观点 资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。 （三）以员工行为为主的观点 人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。 （四）一般系统观点 一般系统观点就是指人力资源管理就是一个组织下的分支，而这一分支又可以通过招聘、培训、试用最后再转换成人才，这样就可以提升组织活动的有效性，该观点主要是认为员工的绩效是产出，能力是投入，行为规范是转换，这一观点是人力资源管理中的重要基础。 二、总结 在战略管理的背景下，人力资源管理也提升到了战略化管理的阶段，不同人对战略性人力资源管理理论看法的不同主要是因为人力资源管理活动与企业绩效的作用途径的不同，因而，也就构成了不同的理论基础，而这些理论基础只是对战略性人力资源管理进行不同角度的探索，未来的研究中，应该会对这些现有理论基础加以进一步的研究并验证，同时，结合不同的理论观点来对人力资源管理与企业绩效关系进行更全面的理论分析和实验检验，是整合理论基础的关键。