我国高管薪酬管理存在的问题及对策(共2793字).docVIP

我国高管薪酬管理存在的问题及对策(共2793字) 摘要：本文以近年来饱受民众热议的“天价”年薪为视角，进一步探究国有企业和民营企业在高管薪酬管理中分别存在的问题，如选聘制度、激励方式单一、短期激励不足等。并针对性地提出选聘制度市场化、激励方式多元化以及授予股票期权等对策，以期更好地解决不同产权性质企业中高管薪酬的管理问题。 关键词：高管薪酬；激励不足；股票期权 一、国有企业高管薪酬现状及存在的问题 继美国“天价”年薪之后，一些中国国企的天价高管年薪也频繁遭到曝光，对比之下，普通员工的薪酬简直是九牛一毛。国企掌握着国家经济命脉，在经济发展过程中有着举足轻重的作用，并由于其身份特殊而享有更多政策优惠，拥有更丰富的政治与经济资源。相比同一行业中非国有性质企业而言，它们享受的政策扶持和获得的政治与经济资源本就远不及国企，同样是企业的经营者，薪酬却是国企高管薪酬的几分之一甚至是几十分之一。显然，这种“同工不同酬”现象有失公平与合理。此外，国企高管薪酬的不合理和显失公平之处还在于同一企业中，高管与员工之间悬殊的薪资差距，严重影响了社会公平与和谐，扩大了贫富差距问题，必然会引起社会公众的愤懑与不满。因此为了安抚社会公众的不满情绪，解决天价年薪引发的各种社会问题，财政部连续颁布了一道道“限薪令”，旨在对国有企业高管薪酬作出明确的规范。但“限薪令”颁布后的效果依旧差强人意。高管薪酬总额排名前十的公司仍然集中在传统的高薪领域，如国有金融行业。因此，舆论的压力又再次将高管薪酬推上了风口浪尖。公众对高管薪酬存在以下几方面的质疑：第一，国企高管的选聘制度。国企高管一般是由政府直接任命的，具有经理人和公务员双重身份。且国企内控机制不完善，对高管自定薪酬行为缺乏有效的监督，高管腐败问题较为严重。第二，国企高管大多数不具备管理公司的专业才能，薪酬与业绩之间的相关性不高，即使公司出现巨额亏损，高管仍然在位并能获取高薪而较少受惩罚。第三，高管激励不足。高管获得短期的高额薪酬，但企业的经营业绩并没有随之改善，薪酬存在“黏性”。然而在民营企业中，获得高额薪酬的高管也数见不鲜，但相对国企而言却更少受到大众质疑。原因在于他们认为民企高管所获的高薪与其付出和承担的风险、责任密切联系。事实也证明民营经济自改革开放以来不断发展壮大，在我国经济体系运行中发挥着不可或缺的重要作用。尽管如此，它在发展过程中也存在一些问题，如高管薪酬问题。 二、民营企业高管薪酬现状及存在的问题 众所周知只有企业制定出公平合理并能发挥激励作用的薪酬契约才能吸引、激励和留住人才。这一点在民营企业尤为突出。目前我国民营企业高管薪酬的管理比较混乱，主要是民企对高管人员的激励往往是采取发放基本工资和根据高管人员的经营业绩发放年终奖相结合的形式。在此短期激励模式下，高管人员只关注公司的短期收益而忽略公司的长期发展。对于一些短视近利的高管来说，由于他们充分掌握着公司信息，可以根据自我利益实现的需要采取不同的手段进行盈余操纵，信息不对称使股东们无法有效监督到管理者有损股东利益的行为。其所获得的回报与承担被发现遭解雇的风险关联性较小，因而不能很好地将高管个人利益与股东财富紧密结合在一起。其次，高管薪酬应与企业业绩紧密相关，随着企业的盈亏程度来发放薪酬。企业实现的利润越高，高管所能获得的薪酬就越高。但实际上现在大多数民企的高管薪酬没有与企业业绩相挂钩，甚至也出现和国企一样的情况——旱涝保收。尽管民营企业的平均高管薪酬有所提高，但与国企相比，绝对薪酬并不高，依旧判若云泥。此外，甚至一些民企老板对高管激励问题存在错误的认知，观念中只承认物质资本对企业运营和成长的重要性，而没有意识到人力资本才是真正使公司价值最大化的不可磨灭的重要因素，单纯认为只要向高管支付高薪，使之在物质财富上得到满足，就能吸引人才和激励人才。企业主以为这就是高管自我价值实现的全部方式，殊不知现在大多数高管已经不仅仅将自身价值定位在获得高额薪酬而已，薪酬只是维持员工基本生计需要的物质保障。这种过于单一并呆板的激励方式，不仅不能有效激励高管，而且会使高管在工作上产生倦怠，安于现状。正因如此，仅局限于发放现金报酬而无其他更贴合高管人员需求的激励方式，只会使公司流失人才，而经理人市场的发达，有才能的高管人员完全会为了追求自身更好地发展而选择跳槽到别家公司，因此近年来民企高管频繁跳槽也就无可厚非了。民企应当意识到人才对于企业经营发展的重要性，制定出更具激励作用的薪酬方案，吸纳和挽留人才。 三、解决高管薪酬问题的对策及建议 针对国企和民企在高管薪酬管理中存在的不同问题，应当有的放矢，采取不同措施解决。首先选聘制度市场化。