第3章节 激励与的管理.pptVIP

1、奖惩结合，以奖为主 在管理实践中，要取得良好的激励效果，必须坚持奖励和惩罚相结合的原则。一方面，对正确的行为、对有成绩的个人或群体应该给予适当的奖励。奖励既能使受奖者本人看到自己的努力与成绩受上级或社会的肯定，从而进一步促使他努力做好工作，同时又能使受奖者周围的人得到鞭策和鼓励，使他们能学有榜样，赶有目标。另一方面，对于不良行为，对于一切不利于生产或工作的行为，则必须酌情给予惩处。惩罚既可以使受罚者从中吸取教训，调整自己的行为，同时也能使周围的人受到一次教育，引以为戒。 在管理中应以奖为主，以罚为辅。因为人的自觉性和觉悟不是罚出来的，过分的惩罚会使人产生挫折感，产生低落情绪，甚至会损伤人的自尊心和自信心。过多的惩罚只会把人变成制度的奴隶，有时还会使人形成抗拒心理，产生攻击行为。因此，在管理中应慎用惩罚手段，尽量多采用鼓励或表扬的方法。 （二）强化理论的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2、要正确处理物质奖励与精神奖励的关系 在管理工作中，物质奖励是必要的也是重要的。然而其作用也是有限的。只注意物质奖励，就容易使人的眼光只局限在眼前的利益上，看不到整体的长远的利益。而精神奖励能增加人的内在动机水平，人有了内在动力才能自觉持久地保持积极性。 无锡电缆厂运用光荣台、闪光台、党风台、革新台激励全厂工人干部的生产、工作积极性。五年多的实践充分证明了精神激励的作用。光荣台选登作出较大成绩的先进个人和集体；闪光台反映共产主义新思想、新风尚；党风台选载公正廉洁、忠诚积极的好党员的事迹；革新台选载意义重大的革新成果。这个厂的管理者在总结中写道：“四台是一种积极有效的正强化手段，它很好地发挥了精神激励的功能，使各种积极的行为、动机得到不断的加强，保持不断重复出现，使闪光点由小变大，发出了强烈的光和热。” Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3、重视不可预期性强化 斯金纳认为，在运用强化手段时，如果强化是定期的，人们已经有了心理准备，已经对它作出了预期，这种强化就将失去作用。只有那种出乎人们预料之外的强化，才会起到明显的强化效果。 在实际管理中，定期的固定不变的强化，往往使强化的作用大为降低，持续性的强化则会使人习以为常，从而降低强化的效果。比较起来，不可预期的和间歇性的强化效果更佳。因此管理者应经常深入基层，了解职工们实际工作情况，及时地不定期地对一些积极的建设性行为给予适应的强化，这样往往能收到很好的效果。此外，在进行奖励时形式应不断更新，使人有一种新鲜感，这样就会更好地发挥奖励的强化作用。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 四、目标设置理论与管理 ： （一）目标设置理论 目标是人们行为的最终目的，是人们在行动之前的规定，目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，产生诱因，由诱因引发动机，再由动机达成目标的过程就是一个完整的激励过程，目标也是衡量激励人们行为是否成功的有形的、可以测量的标准。 目标设置理论就是一种通过设置具体的目标，激励人们自觉地去行动的过程型激励理论。实际上就是设置目标，在管理过程中运用这些目标，并以这些目标鉴定个人和组织的工作的过程。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目标设置理论产生于1967一1968年，是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和刺激的理论》的论文中首次提出来的。 个人自觉设置的目标，会影响工作的绩效，那些设置目标的人，比没有设置目标的人工作要出色得多。 外来的刺激因素，如奖励、工作反馈、监督的压力等，都是通过目标来影响动机。采取达到目标的激励是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机；也是提高激励水平的重要过程。埃德温·洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，无论采取何种激励手段，都离不开目标设置，各种激励因素，多半也都是一定的目标，因此研究激励问题最根