十二章民营企业人力资源管理.pptVIP

第十二章 民营企业人力资源管理 1、理解民营企业人力资源管理中存在的问题 2、掌握民营企业人力资源管理的对策 华盛顿合作定律 华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人推诿，三个人则永无成事之日。 1964年3月，在纽约市克尤公园发生了一起震惊全美的谋杀案。凌晨3点，一位年轻的酒吧女经理受到凶手追杀，在长达半个小时的作案过程中，受害者不停地呼救奔跑，有38户居民听到或看到了，但仅仅是听到了和看到了，没有一个人出来阻止，甚至连一个举手之劳的报警电话也没人打。这件事并非简单地可归纳为人性的异化和冷漠，而是有深刻的心理学背景。当出现紧急情况时，正是因为有其他目击者在场，才使得每一位旁观者都无动于衷，而更多的是在看其他观察者的反应！ 如何克服这一定律带来的不利影响呢？有两个方法会有所帮助。一是设定目标明确分工，详细的职务设计能够使大家轻易看出谁在敷衍，谁在推诿。二是卸掉包袱轻装上阵，如果每个人都在不断地积累怨恨、愤怒，就会形成今后交往的障碍，消磨斗志、影响效率，而如果你宽容大度一些，你的态度就会影响到别人，从而形成良好的办公室气氛。 民营企业人力资源管理的劣势 起步晚 规模小 人力资源少 观念落后 民营企业人员素质要求 勤奋 自律 创新 独立 民营企业人力资源管理存在的问题 家族式经营 不重视人力资源开发 人员流动率过高 案例：民营企业人力资源管理从职务分析做起 戴恩民 　　张莉是某名牌大学经济管理系学生，毕业后进入一家民营食品公司从事管理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的管理混乱，管理人员随心所欲地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的管理人员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。 　　通过思考，张莉认为只有花大力气编写职务说明书并制定一整套标准程序来告诉他们应该做些什么，如何去做，才能使这类问题从根本上得到解决，使食品店运转秩序趋于正常。 　　 为什么会出现这种情况呢？显然是人力资源管理出了问题，其中职务分析是其关键所在。中国已经正式进入了WTO，我国企业已被快速纳入世界经济快车道中，优秀跨国企业凭借其资金、技术、产品的优势，对国内企业攻事频频，国内企业不得不关注关键性资源———人才的争夺。民营企业更是如此。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源管理体系，塑造优秀企业文化，提高员工的忠诚度。而职务分析是企业人力资源管理最基础的工作，是整个企业实现科学管理的一个重要环节。 民营企业人力资源管理的对策 选人：薪水等如实告知；不要追求高学历 用人：监督、激励、竞争机制；授权 留人：物质激励（股票期权）；企业文化激励 民营企业如何留人？ 员工跳槽数民营企业最频繁了，据统计，民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定和频繁跳槽，已给民营企业发展带来严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密,成了民营企业老板头痛的问题。是什么原因造成民营企业员工跳槽如此频繁,可以说民营企业在企业观念、经营管理中存在的种种问题，是导致私营员工流动率的正真原因。 民营企业的对策 1、民营企业必须努力弱化企业的私有观念 民营企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，民营企业老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员，民营企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍。 2、民营企业要明示使命。 企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。 3、民营企业要注重员工的职业生涯开发管理。 民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。 4、民营企业要建立科学的员工绩效评估机制。 民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效减少员工的横向比较感动待遇不公而流动。 皮格马利翁效应 皮格马利翁效应∶Pygmalion Effect，亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”。 远古时候，塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。 1963年，罗森塔尔和福德告诉学生实验者，用来进行迷津实验的老鼠来自不同的种系：聪明鼠和笨拙鼠。实际上，老鼠来自