解除与变更劳动关系的操作技巧1总汇.ppt

（6）由于连带责任风险的无法控制性，为了最大限度的保护用工单位的利益，用工单位可在派遣协议中对此作出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。 操作实务： （1）调岗包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则。依法调岗是调岗的特殊情形，《劳动合同法》第40条第（一）项、第（二）项均有相关规定。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。 （2）依法单方调岗的实体要件和形式要件 。实体要件是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单方调岗实体要件的重中之重。形式要件是企业单方作出调岗决定，应采用书面通知的方式并送达。如无相应书面材料，因无法证明其已作出调岗决定,可能要承担相应的败诉风险。 （3）调岗中的特殊问题：一是将调岗作为脱密措施。如果在劳动合同中约定了企业可以将调岗作为脱密措施，企业在脱密期内调整负有必威体育官网网址义务的劳动者的工作岗位不需协商一致，但必须具有合理性。二是企业根据《女职工劳动保护规定》将处于孕期、产期、哺乳期内的女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上，这是用人单位的法定义务 。 （4）因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而引起调整工作岗位的，属变更劳动合同中工作岗位的条款，用人单位应与劳动者协商一致，而不能单方变更岗位。协商不一致的，用人单位可以解除劳动合同，并支付经济补偿。 （5）用人单位无正当理由而擅自变更的，劳动者可请求继续履行，也可以以用人单位不提供约定的劳动条件随时通知解除合同，并要求用人单位支付经济补偿。 案例 王女士在某贸易公司从事行政办公室工作，且签有书面的劳动合同，最后的一份合同续订到2008年12月31日止。王女士对自己的工作环境和收入状况都很满意，工作一直很稳定。2008年10月开始，公司将王女士调到生产部门担任生产顾问，而且还降薪800元。王女士公司公司无故调岗调薪的行为感到很疑惑，于是她找到公司领导。 公司领导称考虑到王女士的年龄已经大了，出于对她的关怀对她的岗位进行了调整，公司还声称公司发给王女士的《员工手册》中明确规定，公司根据生产经营需要，可调整员工的工作和薪水，因此公司这么做也是合法的。但王女王认为公司不能这样不经协商就单方调整自己的岗位降低自己的工资，便向公司提出解除合同，并要求公司支付经济补偿，公司表示肯定不会支付所谓的经济补偿。王女士只好诉诸劳动争议仲裁。 评析：本案中，王女士在担任某公司办公行政期间，完成了公司的各项工作任务，能够胜任自己的工作。而且某公司处于正常运作期间，也看不出有进行工作岗位调整的必要。在此情况下，公司擅自调整王女士的工作岗位，造成其工资大幅度降低，是对劳动者合法权益的侵犯，不符合劳动合同的约定。用人单位不能以员工手册中有“公司根据生产经营需要，可调整员工的工作和薪水”的条款为由为自己免责。因此，王女士的请求理由成立。 2、调薪（主要是减薪） 风险评估： （1）采取降薪无疑会挫伤员工的积极性，引发负面情绪，对企业造成不利影响。 （2）劳动报酬直接涉及劳动者切身利益，关系到劳动者的基本生存，因调薪引发的纠纷甚至冲突的风险很大。 （2）根据最高法院司法解释，对减少劳动报酬的，用人单位负有举证责任。用人单位调薪或调岗降薪面临败诉的风险较大。 （3）调整劳动合同中约定的工资标准属于变更劳动合同，应符合法律规定，否则即属于违法行为，一旦发生纠纷必将面临败诉的风险。 操作实务： （1）如果企业以前就有一套完善合理的薪酬体系，当员工业绩做得好时，收入自然就高，业绩做得差，收入就少，比如眼下企业的外部环境起了变化，业绩自然难做，员工收入自然低了，企业等于降低了人工成本，无需采取裁员、减薪等办法，员工还会因此而感激企业。 相反，如果企业的薪酬体系原本就有问题，员工固定收入在工资体系占到绝大部分的比例，奖金激励却很少，业绩多少无足轻重，以前这种模式对企业的影响可能不大，现在碰到企业经营困难，如果减薪或者裁员，人工成本倒是能降低，但容易导致人心惶惶，引起企业不稳定，甚至危及企业的生存。 “企业现在比的不是谁能活得好，而是比谁能活下来。” （2）建议将降薪、裁员等作为企业削减成本的最后一项选择，不到万不得已，要慎重采用这一做法。一旦企业决定采用，事先必须作好充分的沟通和说服工作。最好从高管先开始，高管降薪对于企业顺利渡过难关也有积极的作用。它不仅能减少大量人力成本