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跨境电商企业家Mike廖 致全体员工的一封信文：Mike廖(原创文章，不得转载)转眼间，2016年过去了二分之一，公司的发展，有喜有忧，有必要给全体干部做一次沟通了。喜的是，公司的战略不仅从思辨的角度还是从实证的角度看，都是正确的，这将确定前进的方向。1. 1+x?的管理思想。这是一个我们自主创新的管理理论，是我们的最高指导思想。1代表的是中心化的、共性化等元素，x?代表的是去中心化的、个性化等元素，1和x也代表矛盾的双方。1+x?寓意均衡，寓意矛盾的对立和统一。在这个均衡理论的指导下，我们的实践无处不在。比如，我们如何统一广度和深度的矛盾。广度是并发，同时启动n个项目，有利于宏观的格局，可以彼此协同。深度是串发，每次只做1个项目，有利于微观的细节，可以极致专注。我们把共性化的资源进行中心化建设，如共用公司的IT、财务、供应链等资源，把个性化的资源进行去中心化的建设，如成立彼此独立的销售部、营销部、项目组、或者事业部。这就是1+x?的典型应用。也可以理解1是一个巨大的，可不断扩展、可无限复制的平台，x是各种元素，都可以嫁接其上。正可谓：筑巢引凤。2.?自建供应链和自建渠道。这包括研发、生产、品牌、仓储、技术、营销等各个环节。比如，需要我们学习好掌握软硬件研发、生产管控、品牌营销等要素，尤其要越过各种认证、专利方面的雷区。再比如，需要我们掌握引流、传播、广告等要素，尤其是大数据分析，千人千面精准营销等技术。这样做，投资周期长，但，这是有沉淀的，是有积累的，是值得的。我们正付出高额的成本和代价在做这件事。这对我们也是巨大的挑战，但一定要坚定不移的前进。种一棵树最好的时机是十年前，其次是现在。忧的是，我们进行了组织和业务的大并发后，每个环节都是松散的，没有做到极致。1.?教育工作不到位。固定的受教育者。就可以做的很好，比如学校教育。如果是固定的教材，不固定的受教育者，也可以做的很好，就如新东方教育。如果是固定的受教育者，不固定的教材，也可以做的很好，就如家庭教育。而我们公司的岗位教育，面临是什么问题？不固定的教材?+?不固定的受教育者。导致的现状是什么?员工对行业和企业的前景的理解、自豪感、忠诚度、价值观等参差不齐，知识漏洞、技能盲区、重复犯错、缺乏总结等问题比比皆是。因为教材目前并没有成型，且不断在更新。受教育者的流动是频繁的，而且，教材与教材之间是有交集的，受教育者的岗位角色也是可能转换的，这是行业特征，无法逃避的问题。我们需要有全新的教育理论来适应全新的问题，而且，在实践执行的时候，要做到极致。尤其价值观的教育，传递的基层员工的过程中，中层是关键，但事实上还远远不够。接下来会有一系列的变革措施，每个人都必须从源头上理解公司的决策。知其然知其所以然的拥抱这种变革。2.?分析和研究工作不到位。磨刀和砍柴是一对矛盾。显然大家都明白磨刀不误砍柴工的道理，但实际上大量的紧急且重要的工作扑面而来的时候，选择是即便用一把钝刀也要先把柴砍了再说。这样的事在每个部门每天都在发生。这也是一个短期回报和一个长期回报的问题，不是那么轻易的判断对错。但现在情况不同了，公司各环节、各部门的发展规划，都需要拉长到3-5年了。而且也有足够的实力，做一些长远的投资和考虑。此时，我们的平衡点，需要调整为磨刀多一些。在这里，磨刀代表的是分析和研究工作，包括分析研究自己和对手。互联网是瞬息万变的行业，必须高频率的跟上这样的变化的节奏，积极应变互联网是开放共享的基因，必须能从开放的数据中破解背后的逻辑，找到规律，找到趋势。公司的竞争理念：“找到最强的对手，学习并超越”。互联网行业，是没有老师的，对手就是你最好的老师。所以很多企业做到行业第一后，会不知所措，因为没老师了，要自学了。一直来，分析和研究工作是我们的骄傲，但现在，可能是我们最大的短板了。每个人都忙于事务性工作而荒废了，且冠冕堂皇，振振有词。加之，我们的数据统计工作做的不够，大家靠excel进行手工统计，这对个体的素养是极高的要求，尽管有少部分人脱颖而出了，但却让大部分人望而却步了。那我们应该怎么做？a.?每周对自身的各项关键指标进行体检，这就如一个激烈竞赛中的选手，时刻要分析心跳血压呼吸血糖血氧等数据。b.?每周对对手的各项关键指标进行调研，知己知彼，百战不殆。c.?两者进行分析比较，找差距，破解背后的原因，找到规律，找到趋势。每周要能形成一个报告。向上级汇报，向下级进行培训。优秀的，有价值的分析研究报告，要送到总监办，内部进行评审，给予奖励。作为内部升级提干的一个重要参评标准。这样可以从目前的大部分的执行型人才里挖掘出部分研究型人才。既能执行，又能研究，这就是我们期望的综合型人才，理论联系实际的人才，知行合一的人才。同事们，你们是公司中层层选拔，多维度考核后进入公司中基层的干部。这是一种肯定，更是责任和权力