2010—07—21mentor制度方案的补充.docVIP

关于 Mentor方案的一点题外话 Mentor（导师）制度并不是一个新颖的东西，也不是一个舶来品。在中国师傅带徒弟，由来已久。但师傅带徒弟多半是一种员工私下或者部门内教授业务的一种方式，在国内的企业中，最通常的做法是，来了新人了，找个人带一下，带的那个人就是广义上的mentor。国内企业的这种通行的做法，常常效果不明显，但甚少有国内公司系统的梳理和运作mentor方案或制度。在国内，华为做的相当出色。做培训发展的同事完全可以借鉴下他们的操作思路。 当然，一般的Mentor制度或者方案，一般都是以Mentor为主，侧重解决“mentor付出和收益之间的不匹配”问题。当然，对于“Mentor与mentee之间的交流和互动的过程”也会有所强调。但是就我看来，mentor制度的目的无非几个，而最重要的肯定是让学员从其mentor 那真正学到业务和管理技能之类的东西。 而学员真正要学到东西，有3个主体是很关键：mentor、公司、Mentee。为什么这么说呢？ 人际交往的本质是社会交换，而从经济学的原理可以知道，社会交换过程遵循平等法则，即双方的交换物应是对等的。我们将Mentor与mentee之间的互动看做是一个社会交换的过程。一方的交换物价值越高，也就逼迫了另一方提供高价值的交换物。对于mentor而言，他们手里有着高价值的交换物，并可以调整交换物的价值。而对于mentee而言，他们掌握的交换物没有或者有限的可怜。这往往是公司完全不参与的情形。 但是当公司加入这个社会交换的过程，那么情形就变了。通过游戏规则的制定，最通常的情形是，公司和mentee一起来和mentor进行社会交换。所以，公司和mentee这两个主体的参与程度和提供能力也就决定了交换的程度。 所以，决定mentor传授６０分还是传授９０分的原因，一部分是在于mentor本人的风格，另一部分在于公司在这个过程中支援和压迫力度。最后的一个就在于mentee方面了。 关于mentor和公司，可以有很多的操作手段。今天撇开这两个，就mentee这个主体发表点意见。 首先，在我看来，mentor和公司都是一个外力。而能不能学到有用的业务技能和管理技巧，内因还是在于mentee。 关于mentee，有两点想做一下强调。第一个是价值提供能力；第二个是心态问题。 在最坏的情形下，公司只是为你指定了一个mentor。这个时候，怎么才能mentor尽可能多教授呢？既然是社会交换，且是等价交换，那么mentor教６０分还是教９０分，就看你这个mentee的价值提供能力了。一句大白话，你能为你的mentor带来什么？是不是除了时间的付出＼额外的责任＼竞争的压力就没有了呢？如果是这样，如何能指望mentor手把手的教你？一个公司的副总曾经说过一句话，你实在不知道做什么的时候，你就给你的mentor洗碗，或许这是你当时唯一能为他做的。拓展下价值提供的思路，其实除了洗碗之外，我觉得还是有很多的事情可以做，起码有以下的４类可以作伪思考的方向：１）让人赚钱的活动；２）让人省钱的活动；３）让人健康的事情；４）让人更加幸福的事情．．．当然赚钱只是一种说话，可以说效率的提升，人脉的拓展等等．．．．不过刚开始进入一家公司，是最脆弱的时候，所以价值提供能力应该是最差的时候，在与mentor的互动中，希望能提升你的价值提供能力和水平，而不会需要在为别人做点事的时候，脑袋里就只有洗碗这么一个念头。 第二个是心态问题。学生与学校，员工与公司之间的关系是有很大的差别的。如果问一句，谁是客户，你就会发现其中的不同了。在学校，学生因为付钱，虽然要遵守学校的规章制度，但他是真正的客户。而在企业就不同了，企业花钱来请你干活，说白了，企业是你的客户，你交出来的活的质量如何，全要看客户的态度。 所以，在学校，因为你是客户，所以要让你爽；在公司，老板掏钱，所以你累死累活让公司爽。 所以首先，你别说你学习首先看自己想不想学，第一条，要看这个东西对公司重不重要，公司要不要你学。要你学，你就学，能明确的告诉你要学哪块东西的公司太少了，最怕的就是，你捯饬好一阵子都不知道对于公司而言，哪些业务技能和管理技巧是需要的。