员工薪酬体系的构建及应用.docVIP

吉林森工集团建筑工程有际责任公司员工薪酬体系的构建与应用 公司简介 1.1吉林森工集团建筑工程有限责任公司前身为吉林省林业厅下属基建处。一九九四年与吉林森工集团一起与林业厅剥离成立公司。二00六年企业改制由国有企业性质改制为国有控股股份制公司，二00九年成为吉林森工集团控股公司。二0一三年森工集团转变经营理念，进入地产开发市场，成立了以地产开发为主开发施工物业管理的综合性建设企业，建筑公司也成为吉林森工建设集团下属的一家建筑施工子公司，企业的经营规模随着集团的发展近几年得到了快速的发展公司总部设在长春市。2012年是公司快速发展的第一年，这一年公司年施工产值从原来的每年几千万元激增到年度完成施工产值5亿元以上。这对企业的人材储备及员工的管理都提出了一个不少的难题。 公司现有各类专业技术人员306人其中具有中级以上专业技术职称的技术 人员73人、一级建造师12人。二级建造师18人、造价师1 人。造价员10人企业注册资本金5000万元。下设8个建筑分公司。年施工能力三十万平米工业与民用建筑工程。援用较强的经济实力与技术力量。是吉林省内建筑施工企业的后起力量之一。 1.2吉林森工集团建筑工程有限责任公司组织机构框图 第二章 本文写作理论依据 .1.1薪酬概念; 薪酬是指员工向其所在单位提供所需所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。 1.2薪酬相关的理论 现代薪酬理论一览表 理论名称 主要提出学者 大致内容 人力资本理论 西奥多‘舒尔茨 资本分为物质资本和人力资本，人力资本对经济增长起着十分重要的作用。人力资本投资也必然影响到工资收入。 效率工资理论 莱本斯坦 工资率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能降低。从而得出工资增减与利润不直接相关的结论。 分享经济理论 马丁.韦茨曼 否定传统固定的薪酬分配制度，将工人的收入与企业经营的相关数据建立联系，而不是固定的。 知识资本理论 加尔布雷斯 资本不再是唯一重要的分配依据，知识改变了传统的分配方式，知识型雇员可以按照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。 激励理论 薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。 1.2.1马斯洛需求层次理论 从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这5个方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较高层次的需求。 1.2.2赫兹伯格双因素论 赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要两种因素，保健因素和激励因素。保健因素的获得回促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员工的积极性。 1.2.3ERG理论 阿尔德弗（Claton Alderfer）于20世纪70年代初提出了理论，是关于生存相互关系、成长需要的理论。生存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发能力的需要。理论的特点是： 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多满足。 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。较高层次需要满足得俞少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。 赫茨伯格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重点，但也有紧密的内在联系。 1.2.4期望理论 这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。 动力二效价X期望值 动力;一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。 1.2.5公平理论 美国心理学家亚当斯1976年提出。侧重研究工资报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判断，时刻一种主观感受。亚当斯提出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。 1.2.6波特—劳勒模式 波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“公平理论”、“期望理论”、进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。 1.2.7激励需求理论 美国管理学家麦克莱兰提出人的基本需求有三种，即成就、权利、社交。 1.3