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视野培训高级讲师 祁建华 职位说明书的功能 招聘录用员工 制定薪酬政策 任职人工作指导 工作目标管理 培训与开发 考核与奖惩 晋升 职责范围描述的原则方法 1、职责范围来源: 依据职能分解,配置到职位的业务工作内容。 2、职责项目特点: 职责的每项职能是相对独立的。 3、职责项目排序: 按重要程度（主项）描述。 职责范围描述的原则方法 职责范围来源:依据职能分解,配置到职位的 业务工作内容 职责项目特点:职责的每项职能是相对独立的 职责项目排序:按重要程度描述 职责项目描述:标题,依据,活动,目的 职责项目数量:4----8项 注意描述误区: 企业人才战略的内容 调整人力 资源结构 策略 关键员工 重点管理 策略 实现人力 资本价值 策略 优化人才 成长环境 策略 人员分类分析 管理人员状况分析 技术研发人员状况分析 销售人员状况分析 生产员工情况分析 企业人力资源的评估 组织机构是否臃肿 持续采用末位绩效淘汰流失法 人员自然流失，采用严格标准补员 实施工作丰富化/工作扩大化/工作轮换 快速的团队学习与组织变革 不增长策略实施方法? 增长策略实施方法? 实行按《年度进人指标》增加人手 年度进人指标制定依据：公司上年度经营任务完成比率与本年度任务指标 年度进人指标由各人力资源制定，集团董事会认可 ?指标严肃性，严格控制临时更改指标 社会 人才梯队 人才梯队，应届毕业生，外企 应届毕业生 人才梯队，社会 人才梯队，国营企业， 外企 预期主要人才来源 本地 185 ×2% × 12 =45 中级管理人才 本地 600×3% × 12=216 销售人才 全国 65×0.5% × 12=4 高级管理人才 本地 本地 全国 范围 300×2% × 12=72 高级技术人才 450 × 4% × 12=216 500×3% × 12=180 预期年需求人数 普通管理人才 技术人才 需求人才 预期年需求人数=现有人数×人员月流动率×12月 人员月流动率：为预期将宏观控制的人员流动指标(不增长策略） 未来五年人才需求预测 应届毕业生人才基地 内部推荐 人才梯队 共享人才库 未来人才补给来源 需加强的 人才补给渠道 建设 1、用人标准 2、人才梯队—管理人员—晋升必需通道 3、员工内部合理流动 4、培训机会 5、企业文化建设 优化人才的环境 第六单元 企业的薪酬战略 战略性薪酬理念 薪酬体系的四种原则 全部薪酬结构 不同战略的薪酬结构 薪酬战略与实施 薪酬战略的内容 薪酬战略理论思考 企业对员工薪酬的关注点 员工对薪酬的关注点 薪酬竞争环境与薪酬战略分析 对内部薪酬状况盘点 分析当前薪酬不足 内部薪酬环境与薪酬战略 改进薪酬体系措施 薪酬战略的控制点 薪酬战略的内容 企业管理的主要内容之一 企业运营机制的主要组成部分 人力资源产生效率的主要动因 激励与约束员工行为的有效工具 支持实现企业目标和战略的重要手段之一 薪酬体系的主要功能 四种类型 行为特征 留才目标 薪酬重点 领导者 挑战者 从众者 利基者 市场定调 紧追不舍 随波逐流 游击战术 长期行为 长期行为 短期行为 短期行为 薪/酬平衡 薪/酬平衡 独崇现金 独崇现金 管理风格 行为模式 企业文化 全部薪酬 战略性薪酬类别 6% 6% 4% 4% 3% 3% 2% 3% 3% 6% 3% 2% 7% 7% 6% 4% 3% 3% 8% 3% 0% 0% 0% 4% 市场领导者 挑战者 跟随者 基本薪金 100% 利基者 基本薪金 70% 基本薪金 85% 基本薪金 55% 不同战略的薪酬结构 全部薪酬 原则 市场规律 原则 业绩导向 原则 合理成本 原则 薪酬体系的四种原则 固定工资， 浮动工资， 福利待遇 与相关人才 市场比较 体现员工 绩效差异 使公司在 可承受的范围 内承担 国际薪酬组合趋势 公司管理层 薪酬 39% 福利 12% 短期奖励 12% 长期奖励 37% 下属员工 薪酬 42% 福利 12% 短期奖励 13% 长期奖励 33% 工资设计的流程 岗位责任 员工 发展计划 培训状况 能力水平 绩效评估 岗位工资 岗位设置 岗位评估 市场比较 市场调查 岗位调查 需调查的数据：全面，包括薪酬结构的所有项目 基本薪资 奖金 股票期权 福利（医疗、保险、养老、 住房、车辆、子女 教育与补贴、 休假等） 其他（出差补助、 教育培训等） 公司概况（行业/性质与建立时间/营业收入 /员工人数工作时间） 薪酬管理（薪资构成/调整等，加班，浮动