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第一节 人力资源培训服务概述 第二节 人力资源服务基本流程操作实务 第二节 人力资源服务基本流程操作实务 (多项选择题) （4）培训结束后跟踪活动的时间选择 在跟踪阶段，可以得到三种数据： 第一，可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识 或技能的掌握情况。 第二，对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中应用情况。 第三，对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施三级跟踪所 需的时间间隔长。 在多数情况下，实施四级跟踪评估往往要在三至六个月的时间内进行。 （多项选择题） 1、时间或历史。 2、测试的影响。 3、选择（选择参与过人力资源开发培训项目的学员，可能 对评估结果产生影响。） 4、流失率。由于种种原因，学员会中途退出培训。 评估方案的选择，直接决定了评估对非培训因素的剔除能力，从而能够更加准确的回答所关注的问题： （1）培训产生了何种客观的影响； （2）是否能确定培训活动与影响之间的因果关系； （3）是否能确认培训的作用机制； （4）是否能确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。 常见的培训评估方案 在实践中，常见的培训评估方案可归为以下几类： 1、实验设计、 2、准实验设计、 3、非实验设计。 非实验设计往往着眼于目标群体纵向的变化，它以项目涉及的整个目标群体作为参照，而不涉及专门的控制组或对照组。 在实践中，常用的非实验设计方案包括：单组别前测后测设计和简单的时间序列设计。 实验设计被认为是最具有科学性、也最具有说服力的评估设计。（单项选择或判断题） 具有以下几个特点： （多项选择题） （1）随机实验（实验的参与者与控制组成员都是严格的根据随机原则抽取的）是项目评估领域中的旗舰，因为它们能够使项目本身在一个很高的置信度上对项目的结果（或无结果）做出解释。 （2）他们的研究结果都能在项目干预活动和实际结果之间建立起某种因果关系。 （3）实验设计的关键在于保证随机性。 常用的实验设计方案 ★在实践中，常用的实验设计方案包括： 1、前测-后测控制组设计； 2、索罗门四小组设计； 3、单一后测控制组设计； 4、要素评估设计。 准实验设计与实验设计的关键区别在于随机性。 在实验设计中，样本的随机分配形成了具有完全可比性的两个组别：实验组和控制组。准实验设计运用对照组取代了实验设计中的控制组。 准实验设计通常都是回溯性的，即评估的决定是在培训结束之后做出的。 在实践中，常用的准实验设计方案包括：前测-后测对照组设计；时间序列设计对照组设计和单一后测对照组设计。 1、一次性项目评估的设计； 2. 单一小组、事前测试和事后测试的设计； 3. 单一小组、多重测评的设计； 4. 对照组的设计； 5. 理想化的实验设计； 6. 只有事后测评的对照设计。 （三）选择适当的评估设计方案 1. 一次性项目评估的设计 “一次性”培训项目的评估设计是最常用的评估数据方法。 这种方法就是事前没有用任何方法来评估业绩表现或当培训项目实施之前没有足够的知识、技能或能力收集任何数据时，在培训之后对该小组进行一次评估收集数据。 2. 单一小组、事前测试和事后测试的设计 单一小组、事前测试和事后测试的设计，就是在人力资源开发培训项目实施之前和之后收集数据并进行比较，可判断出培训之前的知识、技能或态度与培训之后的知识、技能或行为是否取得改进。 这种设计存在两个缺点： 1、事前测试的影响问题。事前测试有可能促使学员去研究所介绍的主题或所提出的问题。其结果是，事后测试的结果变化也许不是由于人力资源开发培训项目所产生的，而是由于学员参加的事前测试所导致的。 2、外部因素的影响，如组织、环境、工作条件或其他因素会导致业绩表现的变化。 3. 单一小组、多重测评的设计 单一小组、多重测评就是选取的实验组，同时也是自己的对照组，在培训之前实施多重测评，在培训之后采取重复性评估。 在培训之前实施多重测评就会避免因不用对照组而产生的问题。事后采取重复性评估，不仅可以对原始结果进行比较，而且也可以对培训项目的长期效果进行评估。 单一小组、多重测评的设计可以消除许多时间和选择对有效性的影响，但是不能避免流失率所带来的不