鸿宇工业制造设备公司人事管理考核方案.docxVIP

人事考核评价体系 担当 部长 副总经理 总经理 / / / / 2012年11月12日 赤峰鸿宇工业制造有限公司 □ 目的 ? 定期对员工的能力、合适性、发展性、业绩等进行评价，用于自我开发与业绩提升，并实现合理的人事管理以及员工与公司间的协调发展 ? 并不只是形式上的评价，而是具有根据的精确评价 ? 通过评价对优秀人才给予差别化的薪资(金钱上体现)及晋升机会 □ 评价构成 区分 事务(技术)职 技能职 备注 能力 ? 管理者级别：领导能力 ? 员工级别：职务能力 ? 能力/态度/规定遵守 由公司规定业务执行中所需能力，并且依照项目确立行动指标，对其是否得到遵守进行评价 业绩 ? 个人业务 - 目标设定后是否达成 ? 生产量 ? 生产性(人、时间为单位) ? 品质(不良率, 品质改善) ※ 从目标设定可能的时间点开始实施(由生产部门主管并决定) 上司与下属在事前对业务目标与达成基准进行协商设定，并在年末对其推进成果进行评价 加分 ? 提案(改善活动)、成果、表彰 ? 提案(改善活动)、成果、表彰 综合分数中最多加5分 注) 能力评价项目(能力POOL)可进行追加，但必须设定明确的行动指标。 ? 能力及业绩评价比较 区分 能力评价 业绩评价 决定评价项目 公司 本人 评价Point 重视过程 重视结果 评价方法 相对评价(适用部门间标准偏差) 绝对评价 主观性/客观性评价 主观性 客观性 评价所需时间 相对所需时间短 相对所需时间长 评价主管 上级 本人主管(上级起调整作用) 注意事项 评价时不只是部门内部，还需与其他 部门的员工进行比较评价 明确认识本人的能力水平，设定能够 达成的目标 □ 评价对象 评价对象 评价除外对象 目前在职所有员工 ? 休假6个月以上，海外及其他外部培训或者派遣中的员工 ? 入职未满3个月无需能力评价，入职未满6个月无需业绩评价 ? 无职位，或已确定辞退的员工 ? 职种为其他的员工(司机、警备、清扫、食堂等) □ 评价日程 Process 每年1次 评价 January January June December 流程 目标设定 中期检查 评价 人事部门 ? 评价程序公示及讲解 ? 目标建立及公示 ? 评价样式下发 ? 中期检查公示 - 出勤、表彰、警告记录 通知各部长 ? 评价实施公示 - 评价者培训 - 评价结果收集整理 ? 评价结果调整 本人 ? 本人目标建立 ? 能力目标：评价项目确认 ? 业绩目标：目标及达成方法设定 ? 本人能力/业绩中期检查 - 目标实行检查 - 目标再调整 (部长指示，反映环境变化) ? 实施本人评价 部长 ? 部门员工面谈 - 目标协商 ? 部门员工面谈 - 中期检查 - 目标修改协商 - 问题解决及帮助 ? 部门员工评价 ? 部门员工面谈 - 告知评价结果 □ 评价者 ? 能力评价 区分 初评 复评 备注 工人 组长/班长 厂长 ? 根据组织结构可以以初评结束 ? 在评价前由人事部门通知评价者 与评价对象 组长/班长 班长/ 厂长 部长 厂长 部长 任员 职员 科长 部长 科长 部长 任员 部长 任员 总经理 ? 业绩评价 区分 初评(自己) 复评(协商) 备注 工人 组长/班长 厂长 ? 自我评价者应提供能够证明成果的资料 ? 初评结果不合理时，可通过复评结果进行调整 ? 部长的业绩评价可活用为部门 评价资料 组长/班长 本人 厂长 厂长 本人 部长 职员 本人 部长 科长 本人 部长 部长 本人 经营支援组 ? 评价比重(能力评价) 区分 初评 复评 备注 事务(技术)职 60% 40% 当以初评结束时，初评所占 比重为100% 技能职 60% 40% 注) 评价比重可依据事业部或者部门业务特征进行调整。 □ 不同年度评价构成所占比重 ? 业绩评价比重逐年加大 区分 2012年 2013年 2014年以后 能力 业绩 能力 业绩 能力 业绩 部长 100% - 50% 50% - 100% 事务(技术)职 100% - 50% 50% 30% 70% 技能职 100% 100% - 50% 50% 备注 无业绩评价 业绩评价导入 业绩评价稳定化 注) 技能职业绩评价应在目标设定可能的时期实施，其实施起点由生产部长决定。 - 业绩评价应通过明确的目标设定、相互业务分工、自觉的业务执行来体现成果为主的人事原则 - 大部分领先企业惯以业绩、成果等结果主义的原则进行评价 - 由于能力不足时无法得