浅析新形势下国有建筑施工企业劳务用工方式.docVIP

浅析新形势下国有建筑施工企业劳务用工方式 　　2014年7月，国家住房和城乡建设部颁布《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》(以下简称《意见)》，以此为标志，国家对建筑业实施更加规范和完善的管理。其中，《意见》第17条对于建筑行业用工方式提出了明确的政策导向:建立以市场为导向、以关键岗位自有工人为骨干、劳务分包为主要用工来源、劳务派遣为临时用工补充的多元化建筑用工方式。本文结合国家政策规定和企业实际，对此进行探讨。 　　1国有建筑施工企业劳务用工方式的变革与现状 　　国有建筑企业劳务用工方式与国有建筑企业体制改革基本同步，大体经历了三个大的阶段:第一阶段:计划经济时代的全民所有制身份阶段。这个阶段与计划经济“小企业、大社会”的特点相适应，不论是企业管理人员(干部)，还是基层操作人员(工月，都具有国有企业正式职工的身份。对应的时间段大致是建国初到上世界九十年代初近四十年的时间。第二阶段:项目法施工推行以后，管理层与作业层分开阶段。这个阶段从上世纪九十年代初，国家倡导建筑行业以“鲁布革”经验为蓝本全面推广项目法施工，到2011年，以住房与城乡建设部颁布修订版的《建筑企业资质管理规定》为标志，大约经历近20年时间。这个阶段最主要的特点就是管理层与作业层的两层分离，形成企业管理层、项目管理层、劳务作业层三个管理层级。在劳务作业层方面，比较大的劳务队伍也会有自己的项目管理层。而在这个两层分开的过程中，建筑企业对国家发展一个最显著的贡献就是，数量巨大的农村剩余劳动力进入劳务作业层领域，并经过十余年发展，形成了农民工大军这个新的产业工人队伍。其管理模式也经历了最初的“包工头”模式到2001年住房和城乡建设部颁布第一版《建筑企业资质管理规定》(2011年修订)后的劳务分包企业及其资质分类分级管理。这也是目前企业最主要的管理模式和用工方式。第三阶段机械化和信息化时代对劳务用工的新要求。在经历最初粗放式发展和国家出台相应政策法规的治理和规范之后，国有建筑企业管理模式和用工方式也自然升级到精细化管理的层面。必须从根本上对原有的管理模式和用工方式进行根本的变革，才能走出一条国有建筑行业可持续发展的道路。为此，部分建筑企业在全系统开始全面实施工程项目精细化管理和作业层建设改革。在这个阶段，企业面临的最大问题就是企业人力资源存量结构失衡、素质不高;增量受限与企业规模扩张，包括实施“走出去”战略海外项目发展对高素质、高技能人力资源的大量需求之间的矛盾。 　　2精细化管理对劳务用工的新要求。 　　2.1实行工程项目精细化管理之前企业劳务用工的主要方式和存在的问题。①劳务分包。通过劳务分包合同的约定，将特定的分项工程分包给具有相应资质的劳务企业，由其组织管理、技术和作业力量，在保证安全、质量、工期等要求的前提下，完成施工任务。这是目前国家法律允许、业内通行的建筑业普遍的劳务用工方式。在企业层面，这种用工方式基本填补了自有作业层退出后形成的空白。尽管如此，在各类劳务企业鱼龙混杂、实力参差不齐、管理乱象丛生的情境下，主体企业对劳务分包企业的实力选择和有效管理成为凸显的大问题。②代理制员工。基于国家新“劳动合同法”的实施和劳务用工风险性增加，近几年企业更多地愿意采取较为灵活的用工方式。为满足施工现场和一线管理岗位人力资源紧缺的现实，众多企业采取与人事代理机构(后与劳务派遣机构)合作，聘用一定数量学历层次和技能层次的劳务人员充实管理岗位。这种方式，实质上就是目前通行的劳务派遣用工方式。但是，根据《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。关于这一条的立法说明则更加清楚:“劳务派遣不得以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的，法律上也不会承认这种效力”。而我们实际上对劳务派遣制员工的引进和管理与这个规定是相悖的。这又在新的方面埋下隐患。同时，录用人员在职称、岗位晋升等方面的要求和期许也是劳务派遣所不能也不该承受之重，造成这批人实质上是企业内没有未来的人。③外聘。通过直接招聘社会相应的技术和业务人才，补充相关岗位，弥补人员短缺的局面。主要由企业所属的二级机构如专业中心、项目经理部为主体与相关个人签订用工合同。但是因为二级机构不具备法人资格，其风险也直接由主体企业承担。 　　2.2工程项目精细化管理对劳务用工的规定。劳务分包形式下的劳务用工，虽然从形式上满足了一切国家法律法规所要求的全部要件，但是基于中国的国情，其在实际运作上任然是“包工头”模式。因此，建筑企业的内部管理中，也有一系列负面问题，这种情况一方面是由工程劳务分包管理缺陷所致，另一方面，也是国有建筑企业在推进体制改革的过程中，几乎普遍采取了基本退出作业层而完全采用劳务分包解决作业层空缺的方式，从而造