走出薪酬管理误区-博瑞森管理图书网.docVIP

特别声明：该电子版仅供博瑞森读者学习参考使用，请勿用于赢利！更多同类图书，请参考封底书目。 走出薪酬管理误区 ——中国企业薪酬激励系统化解决之道 全怀周 著 企业管理出版社 推荐序：薪酬管理的战略价值 中国人民大学教授、博士生导师 华夏基石管理咨询集团董事长、总裁 彭剑锋 华夏基石管理咨询集团（简称华夏基石）到今天已经走过整整十个年头，这十年也是中国企业发展最快的十年。非常幸运的是，在这中国企业快速成长的十年当中，华夏基石始终为客户创造价值，与客户共同成长。 人力资源是企业的核心资源，而这十年，我们可以把它定义为中国企业人力资源管理变革的十年，突出特点表现在以下三个方面： 第一，人力资源价值的提升。虽然人力资源的概念在企业管理中存在已久，但是真正认识到人力资源的价值，真正意识到人力资源是企业的核心资源，并真正从意识转化为正视，从正视转化为重视，只是近十年来的事情。人力资源已经不再是是对人力资源的简单管理，而是聚焦于对人的管理，激发人的创造性、主动性，为企业发展创造更大的价值，同时也让员工真正体现自己的价值。 第二，人力资源管理思路的转变。人力资源管理历经人事管理、人力资源职能管理、战略性人力资源管理，虽然只是改变了词语，但是其内涵和思路截然不同。其本质是由事务性管理，到管理职能和管理系统建设，最终到对企业战略起支撑作用。因此，我们经常谈到的战略性人力资源，一定是从企业战略要求的角度出发，把对战略的贡献作为评判人力资源管理效果的依据。 第三，从人力资源管理到人力资源效能的转变。人力资源管理已经不单纯是一项管理职能的简单定义，而是将重点放到如何提高人力资源管理效率，如何提高人力资源的效率，如何提高人力资源创造价值的能力。 值得欣慰的是，联想、华为、美的等这些中国的卓越企业，已经随着人力资源管理思想的发展，走在了人力资源管理实践的前沿。他们的优秀做法，优秀实践，为中国企业人力资源管理提供了鲜活而宝贵的经验。 薪酬管理是人力资源的核心之一。不言而喻，只有体现战略价值的薪酬，才可以称之为战略性薪酬。薪酬管理的实践，既需要理念，也需要方法，更需要行之有效的落地手段。只有真正落地，落实到日常管理过程中，落实到员工身上，才能说薪酬管理发挥了它应有的价值。 作为一家咨询公司，华夏基石有着浓重的研究情结，致力于研究引领中国企业前沿的变革思路和变革方法。华夏基石在研究的基础上更注重实际问题的解决，更关注解决问题方法的总结、提炼和标准化和企业的最佳实践。这些研究、总结和案例对中国企业有着比较实际的借鉴意义。本书的撰写，就是对薪酬管理案例的思考和总结的成果之一。 本书有以下两个突出特点： （1）系统化。作者通过长期理论研究和咨询实践，总结出中国企业薪酬管理的突出问题，从薪酬策略入手，到薪酬体系构建，再到薪酬体系的动态运行，从系统化角度清晰地阐述了战略性薪酬管理体系的构建步骤、技术方法、落地手段，很多内容具有独创性，并且都已经过企业的实践检验。相信读者能够从中找到自身遇到或者关注的问题，找到解决之术。 （2）标准化。虽然管理无定式，但是管理从理念到方法，是完全可以标准化的。这种标准化，既指出了解决薪酬管理问题的具有普适性的基本路径，也提供了具有普适性的工具方法，这些内容都是作者在分析大量咨询案例时对企业问题和解决方案的积累与总结基础上得出的结论，具有非常强的实用性、可靠性和借鉴性。 企业的竞争是人才的竞争，对人才的有效激励，充分发挥了人才的创造性和主动性，也成为形成企业核心竞争力的核心手段。本书既适合企业高管阅读、借鉴，又可以作为人力资源专业工作者的工作手册，还可以为各级管理者就如何激发下属工作激情和动力，创造高绩效提供参考。 相信本书的出版，会为众多中国企业走出薪酬管理误区提供系统化解决之术！ 自序：中国企业薪酬激励的八大误区 管理无定势，人力资源管理更为如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲，主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激励——从人力资源管理职能来讲，即薪酬管理。因此，薪酬体系设计在企业中显得尤为重要。 “薪酬”自古有之，为什么直到今天，仍为诸多企业所困惑？根源可能存在于三个方面：其一，企业并未定位于薪酬对企业战略的支撑职能，而是将其作为一项独立职能来看待，将目光集中在如何发挥薪酬的保障激励功能上，而没有站在企业角度进行系统化思考，大大局限了薪酬的战略性作用；其二，从设计角度看，对于构建这项管理职能的“专业能力”还有所欠缺；其三，从管理角度上，对于如何让薪酬管理系统“动起来”的管理意识、管理能力和管理方法还有所欠缺。 这种困惑或许