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国有企业正式契约关系中管理者薪酬制度研究 　　内容摘要：现阶段我国国有企业委托人与代理人之间最重要的契约关系为正式契约，本文从该角度出发，认为正式契约关系中最重要的是代理人薪酬制度的设计。基于正式契约的合理薪酬制度有利于约束代理人的机会主义行为，激励代理人为委托人的利益而行动。根据对代理人工作绩效评价标准制定的出发点不同，可以将薪酬制度分为两种：一是职务职能薪酬制度；二是成果主义薪酬制度。此外还应该在这两种薪酬制度之间建立一个薪酬沟通机制，使委托和代理双方达到一致满意。 　　关键词：委托代理正式契约关系 职务职能薪酬制度 成果主义薪酬制度 薪酬沟通机制 　　研究背景和问题的提出 　　改革开放以来，在国有企业改革中我们遇到了一个两难问题：如果所有权与经营权不分离，政府作为社会管理者直接经营国有企业，那么市场经济体制就无法建立；而如果所有权与经营权分离，又如何防止经营者的消极行为侵害所有者利益的事情发生。这里所涉及到的一个问题就是委托代理问题。国有企业的委托代理行为，即国有企业的所有者作为委托人委托经营者（如职业经理人）即代理人管理经营企业的过程。从人性假设的角度来看，经营者在职业生涯的某些阶段也符合经济人的假设，也要追求自身利益的最大化，而委托人对代理人全部经营行为无法做到完全的监督，这里就产生了信息的不对称，而代理人处于信息的优势方，就会产生机会主义行为，即代理人在企业日常经营中利用手中的资源追求个人利益和效用的最大化，忽视甚至损害委托人的利益。因此委托人必须通过各种契约关系来约束代理人的这种机会主义行为，并建立相应的激励机制尤其是合理的薪酬制度来激励代理人为委托人的利益行动（戴中亮，2004）。 　　国内外研究现状及其述评 　　詹森和麦克林在其契约理论中，认为委托代理关系的本质其实是一种契约关系，委托人和代理人通过这种契约安排就形成了代理成本。他们经过研究发现，企业代理人与企业绩效的相关度会随着企业的规模、行业的不同、地域的差别而变化，并且代理人薪酬的高低主要是通过股票期权这种形式体现出来。近年来我国学者对委托代理理论进行深入的研究，并且从理论上实证上进行探索，如王发明（2008）剖析了当前国有企业经营者薪酬制度的本质特征和局限性，并给予原则上的政策建议；李敬湘和张衔（2009）研究了中国国有企业高管的委托代理契约中隐性激励契约和显性契约。他们指出在我国国有企业中，隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险，降低代理成本。而应该以显性契约为主、隐性契约为辅，才能更好地激励代理人努力工作；柏培文（2011）基于委托代理理论指出委托人与代理人之间存在的四种契约关系，并对每种契约关系在不同时间和空间的作用优点和缺点进行了详细分析。 　　由此可见，从委托代理契约关系角度剖析委托代理问题，从而建立相应的代理人薪酬激励机制已经成为当前的研究热点。 　　研究分析 　　柏培文（2011）的“委托代理的四种契约关系”认为委托人与代理人之间存在的契约关系分为正式契约、关系契约、心理契约和社会契约，笔者认为在我国现阶段，委托人和代理人之间最重要的关系是正式契约关系。从这个角度出发，分析国有企业的薪酬制度及其激励机制设计具有现实意义。 　　（一）正式契约 　　正式契约又称为强制性契约，它是基于传统的委托-代理理论基础上建立的。传统的委托-代理理论基于经济人的假设，该理论认为委托人与代理人双方的目标函数不一致、信息不对称，使得代理人道德风险不可避免。而且由于代理人的行为和努力程度不可观察的特点，使得委托人更是担心代理人的机会主义行为。尽管如此，代理人的工作绩效却是可以被评价的。所以，委托人可以通过设置强制性的正式契约把代理人的收益和其工作绩效联系起来。而在由传统的委托―代理理论发展而来的标准委托代理模型中，委托人和代理人可以在契约中凭借谈判解决大多数问题，从而明确双方的权利和义务。通过这种正式契约可以缩小委托代理双方合作的风险范围，并有助于双方更多的后续合作。此外，在此契约制定过程中形成的原则还可以作为后续合作的参考依据，从而便于合作双方达成一致意见，这是正式契约的优点。 　　（二）薪酬制度 　　从正式契约关系中，我们可以得到一种薪酬制度设计，即用正式合约的形式将代理人薪酬直接与某种计量结果（如产出、利润、股价等）挂钩。但是这些主要都是物质方面的激励。物质奖励主导的薪酬制度在代理人的职业生涯最初阶段起着主导作用，但到了职业生涯的更高阶段，代理人会对现存的薪酬制度能否满足他未来的更高层次的需求做出预先判断和评价。如果代理人对现有的薪酬制度的预期是积极的，那么他就会很好的履行代理责任，此时委托人和代理人的利益达到一致。如果是消极的，那么现有的薪酬制度就会导致激励的扭曲，使代理人产生机会主义行为，此时委托人