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劳动法律规范适用困境及其完善 　　摘 要 随着市场经济的深入发展，劳动关系中用人单位一方的主体资格也在现行法律法规的调整下由最初的五类已经增加至八类。但自改革开放30多年以来，大规模的立法时代中对“宜粗不宜细”原则的倡导，使其在法律适用上并未有所区别。这八种类型的用人单位在资金规模，组织结构，用工惯例和法制意识等诸多方面都存在着不小的差异，这种“一刀切”的规定使现行法律和制度下的劳动关系难以平衡，用工效率难以提升，劳资矛盾日益激化。因此，本文认为结合不同用人单位的具体情况，划分出不同的适用标准，有效地平衡用人单位和劳动者的权利义务关系是提高经济效率，增加就业机会和保障劳动者合法权益全面协调发展的必要途径。 　　关键词 用人单位 法律适用 效率公平 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2016.07.126 　　从1995年《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）的实施到2008年《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的颁布和《中华人民共和国劳动法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）的配套调整，再到最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相继出台，法律规范所调整的劳动关系中用人单位主体资格，由最初《劳动法》规定的五类“企业，个体经济组织，国家机关，事业组织，社会团体”到《劳动合同法》增加“民办非企业”，再到《实施条例》新增的“合伙组织和基金会”两类，现共有八类。这八类主体不加区别地同等适用劳动法律规范，而只是在用工形式上划分三种劳动合同形式，这将导致拥有不同资质，不同规模，不同经济实力，不同成熟度人力资源管理模式的用人单位，将不加区分的适用同等的高标准的劳动保护规范。这样的制度设计，本旨在最大程度地保障劳动者的权益，维稳劳动关系以维持社会秩序，但是立法过度的倾斜保护，不仅增加了用人单位的用人成本，市场活力难以激发，而且导致劳动者的劳动机会减少，最后无奈与用人单位妥协，反而使法律虚置，并未能起到预期的规范作用。 　　一、对劳动者的过度倾斜保护 　　纵观劳动立法和地方规章条例，这种矫枉过正的规定遍及各个方面。在劳动合同的形式上，用人单位未与劳动者签劳动合同，但存在事实劳动关系的，将承受二倍工资的惩罚；在一年期限内仍未签订的，则视为签订无固定期限合同，这势必加大了用人单位解雇的难度和成本，有些地方甚至根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，认为一年以后未签定劳动合同的用人单位同时需要承担二倍工资直到签订劳动合同为止。另外，在用人单位未及时与劳动者续订劳动合同，而劳动者继续提供事实劳动的，部分地方条例也认为这段期间内也需支付二倍工资，直至续签劳动合同为止。这种对书面劳动合同的过分重视，严格限制用工灵活性和以倾斜保护为出发点而对法律进行过度的扩大解释的现行规定，未免有矫枉过正之嫌。而且《劳动合同法》对“不签劳动合同”的法律后果，不论是哪方过错，一致归咎于企业，这样的规范未免粗糙，略显不足。这样的法律规范，不仅对企业人才竞争力的提高是一种桎梏，而且僵硬的法律规范也势必使其滞后性弱点更加凸显，法律规范的调节和管制作用也更加有限。 　　在签订无固定期限劳动合同的条件方面，根据《劳动合同法》第十四条的规定，在本单位连续工作满十年，只要劳动者提出签订无固定期限合同，企业应当照此签订。这意味着去除了《劳动法》中“需要双方同意续订劳动合同”的要求，该项规定看似保障了用人单位老员工的就业稳定性，但是企业为了避免无固定期限劳动合同的签订，往往会采取多种手段在期限未满之前与劳动者解除劳动关系，反而容易使老员工的就业竞争力被削弱。不仅如此，在对《劳动合同法》第十四条第一款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”的解释上，也有学者做出扩大解释，认为这种情形下也无需满足“双方同意续订劳动合同”的要求。这意味着只要连续订立两次固定期限劳动合同的劳动者，即享有与“连续在本单位工作满十年”的劳动者一样的权利，这样的解释虽然有利于劳动合同期限的延长，但是显然违背了立法的旨意――将这两种劳动者在无固定期限劳动合同的适用上区别对待。因此，这种日益偏离的扩大解释，对劳动者权益的保护甚至已经进入到一种狂热的模式，以之为代价的，便是沉重的企业负担，和以之诱发的道德风险。 　　在解雇保护方面，除了《劳动合同法》第三十七条和第三十九条规定的劳动者自动请辞，试用期不合格，严重违章违纪，渎职造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作造成影响等情况外，劳动关系的解除几乎都要支付经济补偿金，即使在劳动合同到期不续定而解除劳动关系的情况下也不例外。立法者希望通过经济补偿金