劳动合同法中服务期违约金之辩.doc

劳动合同法中服务期违约金之辩 　　摘 要 我国《劳动合同法》中对于服务期违约金的适用范围规定过于狭窄，本文通过分析对比地方立法和《劳动合同法》服务期违约金适用范围的差异，指出应当将出资招用和其他特殊待遇纳入服务期违约金适用范围。同时通过分析《劳动合同法》第二十二条的内在逻辑矛盾，得出当前立法中对违反服务期约定的违约金数额的限制实质上只是赔偿用人单位的直接经济损失，有变相鼓励劳动者违约之嫌，并不能达到鼓励用人单位出资培训劳动者的立法目的。以此得出出资培训劳动者情形中，应当在违约金的赔偿性基础上肯定违约金的惩罚性。最后，本文对违约金惩罚性作出了相关立法完善建议。 　　关键词 服务期违约金 赔偿性 惩罚性 专项培训 出资招用 　　作者简介：杨青青，华东政法大学。 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.10.188 　　通常情况，在劳资关系互动中，劳动者作为个体相对于用人单位往往处于弱势地位，劳动法律法规对劳动者权益的有限的倾斜性保护是有必要的，但我国《劳动合同法》服务期违约金制度中出现了向劳动者过度倾斜的倾向，过度强调劳动者的自由择业权，而忽视用人单位因出资培训劳动者而应当享有的期待权和受益权，使劳资双方力量失去平衡。不仅没有实现服务期违约金制度原本追求的目的，更没有能够有效实现劳方、资方和社会公共利益的三方共赢的公共立法目的。本文志在充分解析该制度条款，找寻其内在逻辑，尝试发现较为合理的运行机制，提出服务期违约金制度的完善建议。 　　一、 服务期违约金制度的内在逻辑矛盾及其成因 　　（一）矛盾所在 　　根据我国《劳动合同法》第二十二条第一款规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。这一授权性规定赋予用人单位订立服务期协议的选择权，并且限定在用人单位对劳动者进行专业技术培训这一特殊待遇类型。 可见此款的立法目的在于鼓励专业技术培训，立法者看到了专业技术培训对于劳资双方关系以及劳动力资源的长远发展的积极意义，所以进行单独规定。 　　继而，第二款规定，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此看来第二款规定旨在对违约金的数额做出限制使其不超过专项技术培训费用，其立法目的是通过限制违约金数额来保障劳动者的自由择业权。 　　两个条款综合观之，出现了逻辑矛盾，第一款立法目的在于激励用人单位出资对劳动者进行专项技术培训，而第二款却背对用人单位从培训过的劳动者的劳动中受益的权利，转而过分偏重对劳动者的自由择业权的保护。通过培训的劳动者不履行服务期约定的违约金仅仅体现为一种直接经济损失，这一方面使得用人单位所支付的培训期间劳动者的工资和福利得不到补偿，另一方面是用人单位所期待的高素质劳动力给企业所带来的竞争优势得不到实现，更不能接受的是用人单位的出资反而增强了竞争对手的力量。这使得越来越多的用人单位在宁愿高薪挖掘竞争对手企业经过专业技术培训的劳动者也不愿出资培训劳动者，最终损害的是整体劳动者的长远利益。 　　（二）矛盾成因 　　首先，对法律所保护的多重利益没有作出妥当的取舍。第二十二条涉及到用人单位的受益权、劳动者的自由择业权、接受培训的权利、社会资源开发和经济发展利益等，然而制度设计过度偏向保护劳动者自由择业权，忽略了其他更为全局的利益。其次，立法技术不甚合理，第二十二条第二款违约金限额的规定与第一款鼓励用人单位出资培训高素质劳动者的立法目的是背道而驰的。再次，竞争对手这个潜在受益者未进入立法视野。当劳动者接受专业培训后却违反服务期约定，转向其他用人单位时，竞争对手未出培训费却得到了竞争优势，但是劳动合同法未将其纳入规范视野，是一种缺陷。 　　二、服务期违约金适用范围之思考 　　2008年新劳动合同法施行前对于服务期违约金，有的地方持可任意约定违约金的态度，例如2002年的《北京市劳动合同规定》和2004年的《安徽劳动合同条例》等，要求劳动者离职须支付离职违约金，但是没有服务期的规定；另外一些地方立法则持限制约定违约金的态度，如2002年5月施行的《上海市劳动合同条例》、2002 年 12月施行的《江苏省劳动合同条例》和2003年1月施行的《浙江省劳动合同办法》等，规定劳动合同当事人之间可以针对用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。 　　有学者认为，相比较地方立法，2008年施行的《劳动合同法》规定的服务期违约金条款的适用前提仅仅局限于专项技术培训这一类型，过于单一，当用人单位急需技术成熟的专业人才或