关于总经理辞事职件思的考.docVIP

《一位总经理的辞职信》和《总经理辞职信的回复》在本刊发表后，引起了较大的社会反响，被数百网站转载，读者点击率过百万，评论万余条，这种双败的结局反映了当前老板与职业经理人之间现实的困境，本文试图通过剖析这种深层的矛盾纠结，探究困局的根源。 关于总经理辞职事件的思考 职业经理人的《一位总经理的辞职信》和老板回复的《总经理辞职信的回复》在企业管理杂志发表后，在各类论坛引起了广泛的争议和探讨，在某种程度上折射了当代经理人与老板深层的纠结困境，以下是两种观点的博弈： 双方争议点 老板观点 职业经理人观点 双方合作的基础 企业是自己的生命，为避免原来那帮人瞎折腾而招聘，但企业安全第一 合作的基础是基于叶落归根的情结，而非缜密思考后的理性选择 战略思路的配合 通过变革来实现业绩快速提升，同时带动老员工同步发展，但立的同时破要有度；认为职业经理对现状结合不够，没能将老臣们融合到一起 一切以业绩为导向，进行资源的重新整合，最终用数字说话；但认为老板的授权不够，在战略决策过程中倾向于经验避免失败，感觉支配决策 对工作的推动 忠诚大于能力，职业经理一旦感觉不爽就会拍屁股走人，而老臣们会不离不弃；但认为职业经理工作中只注重业绩，做法合理但不合情，不注重人情与历史贡献，让员工寒心 一旦目标确立，执行力当如校场孙武斩妃，力透纸背；但认为老板感性多于理性，对制度流程不够敬畏，纠结于各方矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往变成了判定决策执行的依据 对职业经理人的评价 管理靠疏而非堵，看重结果的同时，也同样要注重过程；但认为职业经理没悟透过程的重要性，当大家都说你对的时候错也是对，当大家都说你错的时候对也是错 就事论事的评价没意义，而是要放在某个目标或环境下，对职业经理人的评价要看业绩数字，而非凭感觉；认为老板的评价不该建立在信息传递者评价的基础上 笔者有幸认识这两位当事人，五年后企业再想涅槃重生，已今非昔比。当初，如果彼此能够坦诚深入的交流，正确的认识并准确定位，这对欢喜冤家本是一对绝配：该总经理本来是配合老板的绝佳人选，而不是硬生生安到了总经理的位置，哪怕退一步，该总经理能帮助老板解开对老臣感恩的心结，而非采取理性、冷血的做法；反过来，如果老板能适时学习和改变，敬畏流程和制度，哪怕退一步，面对1/4是亲戚的复杂环境下，进行充分的授权，并协助解决老臣们的外围问题，而不是鱼与熊掌兼得的瞻前顾后……也许各取所长后，能演绎出彼此事业的辉煌。可惜这个世界没有如果，双方过于自我导致了无法挽回的结局。 在扼腕叹息的同时，对目前职业生态的警示又是什么？下面从五个层面进行分析。 老板与职业经理人博弈的根源在哪 中国的职业环境中，鲜有空降高层职业经理人与企业长期成功合作的案例，即便职业经理在职期间取得了不错的业绩，最终的结局也未必能皆大欢喜。有些企业甚至一年能换几个总经理。职场中，老板与职业经理人这对欢喜冤家，在不信任中维系着脆弱的关系，一旦遇到风吹草动就立即各奔东西。 在山东遇到过一个很有意思的老板，他告诉职业经理人，如果你能投资进100万，那他一个多亿的企业就放手让该职业经理人全权操作。从中也不难看出，老板对企业风险的担忧。 其实，回归到简单的逻辑就会发现，如今的职业环境，老板与职业经理人之间存在两个先天的悖论。 第一个悖论：没有长期共同利益的驱动，却不切实际的期望各自长期利益最大化。眼下职业经理人的角色是什么？用一个比喻来形容，企业相当于一个孩子，老板就是这个孩子的母亲，职业经理人就是这个母亲雇来的保姆。母亲总期望这个雇来的保姆能像对待自己的亲生孩子一样，而不仅仅停留在受人之托忠人之事，但发现保姆这个外人就是用心不够，而母亲要为这个孩子的终极未来负责，因此就很难放心、放手，导致过段时间不得不另请高明；而这个保姆认为，没有几个保姆愿意跳来跳去，可是当某一天自己的阶段性价值失去后，利益还有保障吗？因此打工就是打工，完成任期目标即可，怎么可能像亲妈一样动用自己的资源甚至自己输血来培养雇主的孩子呢？即使孩子未来飞黄腾达了，还会记得反哺这个昔日的保姆吗？也许那时早已天各一方，所以一旦感觉不爽，就会立即另择明主。职业经理人和老板的合作关系就在这种纠结中循环演绎着。 第二个悖论：思想不统一，标准不统一，却试图把对方变成自己思维的影子。企业管理的过程中，如同父母教育孩子，按说父母二人对孩子的目标、责任都高度一致，但在教育孩子的观点上却很难取得一致。有意思的是，在实际管理中，母亲却在不停的插手保姆的管理，在一边要求保姆这样那样，她忘记了是自己的管理方式出现了问题，才聘请的受过专业训练的保姆来教育、管理自己的孩子。而保姆，又过分理想化了母亲，认为做母亲的应该这样应该那样，只知苛责却不去自省。 作为主动权在握的掌舵人老板，如果不明白上面的两个悖论，建议不要轻易招聘职业经理人