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有效设计薪酬激励体系

股票期权方案设计 设计股票期权方案应从以下若干方面入手: 股票来源 在现有的制度下,上市公司以回购方式取得预留股份是一种比较好的选择 期权的价值和授予数量 一般说来,经理人员的股票期权是无偿授予的 股票期权的授予和行使 股票期权授予方案应规定获受人范围,一般仅限于公司决策层成员和科技开发人员。 董事会有权在有效期内任一时间,以适宜的方式向其选择的雇员授予期权,期权的授予数目和行使价格概由董事会决定。 股票期权的授予时机和数目 经理人一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠股票期权 股票期权的授予额度通常没有下限 股票期权方案设计 股票期权行权价的确定 一是现值有利法,即行权价低于当前股价; 二 是等现值法,即行权价等于当前市价; 三是现值不利法,即行权价高于市价。 权利变更及丧失 雇佣关系终止 退休 丧失行为能力 死亡 公司并购或控制权变化 送红股、转增股、配股的增发新股 公司清盘时的权利 设计经营者报酬的应处理的关系 薪金与股权的关系 薪金与股权的比例取决于以下因素: 企业规模 行业性质 企业的成长性和稳定性 期股与期权的关系 期股的激励机理:我国大多企业的选择 期权的激励机理 购买股权与奖励股权的关系 出资购买的优点是经营者对购买的股权比较珍惜,激励效果较好,而且可以减少经营者与企业员工的矛盾 缺点:经营者往往无法拿出大量现金 收入与风险的关系 风险抵押金 设计经营者报酬的应处理的关系 母公司与子公司的关系 一个是激励主体的问题 另一个是激励目标与企业目标的关系问题 正职与副职的关系 实施对象是企业经营的主要负责人,副职人员不能“按比例”享受待遇 防止新的“大锅饭” 经营者与员工的关系 加大经营者的激励力度 拉大经营者与员工收入的差距 发达地区与落后地区的关系 发展地区激励力度应比较强 案例:扬中市探索股权设置模式推进企业改革 按“岗”认股 由经营管理层占大股或控股,其中主要经营者股权比例不低于25%,可在先缴50%的基础上分3年付清。 按“技”论股 “技术股”的占股比例最高可达35%。目前该市已有20余家企业70余名科技人员享有“技术股”,总额达2400余万元。 按“知”配股 对大学本科或中级职称以上的管理技术人员,可凭学历拿出高于普通职工1—3倍的资金参与入股,企业配出相同金额的“知识股”,目前已有长江、华厦等8家骨干企业实施。 按“龄”计股 在绩优企业的一线职工中设置“工龄股”,连续工作5年以上职工可按工龄享有上浮5%一15%的认股权。 按“绩”奖股 对业绩突出的经营者可奖励15%以下的“期股”,目前该市已有10家企业实行奖股,最高一户达300余万元。 THANKS! * * SKAs为Skills、Knowledge、Abilities的缩写。 * 有一个国外民意调查组织在研究过往二十年的数据后发现:在所有的工作分类中,员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。 ? 此外,对薪资和其他外在报酬的抱怨,可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题:如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时,总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细“诊断”;相反,他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。 因此,如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应当努力把握的课题。 ? 提供有竞争力的薪酬 ? 为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进门便珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司,尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外,企业组织还必须奖励员工,因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。 ? 为了保证提供有竞争力的薪酬,企业应借助顾问公司的薪资调查和帮助,保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 ? 重视内在报酬 ? 实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬(intrinsic rewards)是和外在报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在

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