论文范文论中小型易贸企业人才流失的研究对策.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论题题目：论中小民营企业人才流失的对策研究 姓 名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 福建省福州市 所在单位: 考生编号： 论中小型民营企业人才流失的研究对策 摘要：在企业的生存和发展过程中，人才起了关键性的作用。目前中小型民营企业的已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大型国有企业、外资企业相比，中小型民营企业的竞争能力较弱。中小型民营企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等等因素造成人才的流失，在一定程度上影响了中小民营企业健康稳步发展。本文就中小型贸易企业人才流失问题进行探讨研究. 21世纪知识经济时代 中小型民营企业不论业务规模、人员、流通资金、资产拥有量还有影响力都小于大企业，资金力量薄弱，企业的稳定性也比大企业差，不管是内部或者外部的环境变化，对中小型民营企业的影响相对较大。而且中小型民营企业的运作的风险、融资等成本要高于大企业。使得大部分的中小型民营企业无法提供优厚的薪资、福利来吸引人才，所以很难留住人才。 中小型民营企业缺乏科学的人才招聘机制 目前，多数企业在做宣传的时候把该公司拥有的高级人才作为竞争的一项重要指标，这在一定程度上造成了人才高消费现象。然而有些中小型民营企业不管招聘什么岗位，不顾企业实际情况，大量招兵买马，造成人浮于事，不但造成人力资源的浪费，也加大了企业人力资源的成本。还有许多中小民营企业创业初期，是亲朋好友一起合作的结果。在创业时，亲情、友情的纽带，可以使企业内部紧密合作、共度难关。但是企业发展以后，家族管理的特点，就会阻碍企业的进一步发展。(没道理,李嘉诚的企业不也是家族企业吗,不发展的很好?) 中小型民营企业缺乏科学合理的薪酬激励机制 目前很多中小型民营企业中，由于管理基础较薄弱，在制定薪酬福利和激励机制时，难以做到细致具体，不能符合员工的需要。且外，对激励制度理解十分简单，就是奖励加惩罚，不仅缺乏长期、有效的激励机制，且随意性大。例1：一些中小型民营企业，因业务员销售业绩完成得好，给予发放奖金，但是奖金的多少无依据可言，完全根据老板的心情来决定，或者奖金过了一两个月才发放，这让员工感到企业的随意性大，激励行为却达不到预期的效果。 4、中小型民营企业缺乏员工的培训和晋升机制 在我国，许多中小型民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，基本上没有长远的发展战略及规划，使得企业发展前景并不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展紧密联系一起的，但是企业为员工提供的成长机会和发展空间有限。首先表现在，中小型家族型民营企业组织结构中的权力大多是封闭的，家族成员中的权力垄断阻碍了高素质人才的发展；其次，中小型企业为员工由于资金有限，为了节省开支，培训费用是最容易被删减的。一部分中小型民营企业领导者误认为效益好时无需培训、效益差时无钱培训、高管无须培训等等。而现在成长、发展机会已经逐步成为优秀人才选择企业的首要条件，因此必然造成人才的流失。 5、中小型民营企业缺乏独特的企业文化 大多数中小型民营企业由于一些高层人企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是简单地在参照一些成功企业的案例后，找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语挂在公司的网站上，就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，企业战略的制定不是简单的勾画一个未来的蓝图，而是在一定的市场条件下，根据自有资源来找出企业发展的方向，带领企业做正确的事。兵法有云：先算先胜，而后才求战，可以不战而屈人之兵。也就是说打仗必须先做预算，算好了并且有胜算之后再出击，否则就宁可按兵不动。企业的战略也是如此。我们中小型民营企业的战略制定的关键点要突出专业化和核心专长，也就是竞争优势。我们中小型民营企业在制定发展战略的时候，一定要根据自己的优势资源，突出核心专长，保持市场竞争优势，针对特定的细分市场，透过策略联盟来把它做深做透。岗位说明书、明确用人标准、统一的招聘流程 首先，公平性主要表面为外部公平、内部公平这两个原则； 其次，要拉开薪酬的差距，可通过岗位划分将高职位、专业